Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée “Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection”. Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement.

Les procédures de recrutement

• Plus l’entreprise est grande, plus le processus de recrutement est standardisé
• 60% des procédures de recrutement ont pour objectif le remplacement d’un salarié
• 75% des procédures ont pour objet le recrutement d’un seul salarié

Les canaux de recrutement

• Les entreprises activent en moyenne 3 canaux à chaque procédure de recrutement, parmi la presse, l’Internet, l’ANPE, les relations professionnelles, les candidatures spontanées, etc.
• En moyenne, les 3 canaux les plus utilisés sont (dans l’ordre) : les candidatures spontanées, l’ANPE et les relations professionnelles. A noter que pour le recrutement des Cadres, passer une annonce sur Internet est la canal le plus utilisé (57%)

Traitement des candidatures spontanées (souvent considérées comme un vivier potentiel)

• Par voie postale, pour 90% des entreprises
• Par Internet via les rubriques “Carrière” des sites d’entreprises, pour 25% d’entre elles

Modes de sélection

Dans la plupart des cas, 2 modes de sélection sont conjointement utilisés, et ce sont le CV et l’entretien. A noter que le CV est demandé dans plus de 80% des recrutements.

Critères de sélection

• Pour un CDD : motivation du candidat / disponibilité immédiate / disponibilité horaire / présentation, apparence
• Pour un CDI : motivation du candidat / personnalité / présentation, apparence / contenu de l’expérience

Lorsqu’il y a négociation entre un candidat et une entreprise, elle porte sur la rémunération dans 70% des cas.

Le recrutement coûte cher : 2000 € pour un CDI contre 600 € pour un CDD. Ce sont principalement les coûts de publicité et de diffusion d’annonces qui rendent le processus si coûteux.

>> Télécharger l’étude (format PDF) sur le site du ministère de l’Emploi

Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.

Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que “dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat”.

Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.

Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :

Les avantages :

• Lutte contre la discrimination à l’embauche
• Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
• Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
• Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection

Les inconvénients

• Ralentissement et complexification du processus de recrutement
• “L’anonymisation” peut mener à une standardisation des candidatures
• Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
• Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
• Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat

Les conséquences de la loi

• Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
• Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
• Tendance à l’externalisation du recrutement
• Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
• Obligation pour les individus de gérer leur “réputation en ligne” pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil

Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.

Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.

Et vous, qu’en pensez-vous ?