Une fois votre CV terminé, il est temps de passer à l’envoi de la candidature. Pour ne pas oublier de relancer un recruteur ou pour éviter de placer deux entretiens d’embauche au même moment, voici quelques conseils d’organisation et de méthode.

Personnaliser la candidature

On ne le répétera jamais assez, vous aurez plus de chance de retenir l’attention d’un recruteur s’il voit que votre candidature a été faite pour SON entreprise. Evitez les messages impersonnels et vagues ; préférez plutôt un modèle générique que vous ferez l’effort d’adapter à chaque candidature. Profitez de cette personnalisation pour montrer au recruteur que vous vous êtes renseigné : parlez de la société, de son actualité récente, citez le département de l’entreprise dans lequel vous postulez. Si vous faites une candidature spontanée, cherchez le nom du responsable recrutement ; si vous répondez à une offre, rappelez les coordonnées du contact RH indiquées dans l’annonce.

Mettre en place un suivi des candidatures

Lorsqu’on postule dans plusieurs entreprises en même temps, mieux vaut s’organiser. Préparez un fichier dans lequel vous consignerez toutes les candidatures avec les informations importantes associées. Indiquez le nom de l’entreprise, la date d’envoi de la candidature, le nom du CV envoyé (si vous avez plusieurs CV), l’état de la candidature (attente d’une réponse, premier contact par mail, rendez-vous fixé…), le nom et les coordonnées du contact RH. Vous pourrez alors suivre d’un coup d’oeil l’ensemble de vos recherches d’emploi. Cela vous évitera d’oublier une candidature ou de la confondre avec une autre.

Peaufiner les mails aux recruteurs

Si vous postulez par mail, soignez également le message qui accompagne le CV et la lettre de motivation. C’est ce que le destinataire consultera en premier : vous devez être pertinent et percutant ! Terminez votre mail par une signature qui rappelle vos coordonnées (prénom, nom, adresse, numéro de téléphone). L’utilisation de l’option “Accusé de réception” est parfois utile pour savoir si votre message a été ouvert. Attention, le contraire n’est pas forcément vrai : dans la plupart des cas c’est le destinataire qui choisit de renvoyer ou non l’accusé de réception. Les messageries électroniques d’entreprise peuvent également les désactiver automatiquement. C’est donc une option intéressante mais ne tirez pas de conclusions hâtives si vous ne recevez aucun retour.

Organiser sa messagerie électronique

Pour gérer au mieux votre recherche d’emploi, n’hésitez pas à créer dans votre messagerie un dossier spécifique pour stocker les mails relatifs à vos candidatures. Cela vous évitera de les mélanger avec d’autres mails personnels. Vous pouvez également créer des filtres qui placeront automatiquement les messages entrants dans un dossier choisi, en fonction du nom du destinataire ou des mots contenus dans le sujet du mail. De nombreux services proposent des adresses électroniques gratuites : profitez-en pour créer une adresse “sérieuse” (prenom.nom@mail.com) au lieu d’utiliser celle que vous aviez au lycée (jeannotladeglingue@mail.com)…

L’engouement autour des usages de la vidéo n’en finit pas ; celle-ci s’est récemment invitée dans le domaine du recrutement, avec l’apparition de nouveaux services de création de CV pour le candidat. Le débat fait rage entre les défenseurs du CV papier traditionnel, et les supporters de cette nouvelle forme de candidature.

Les points forts

Un format de candidature original

Puisque le CV papier est utilisé dans 80% des recrutements en France, il est évident qu’un CV vidéo va pouvoir “sortir du lot”, encore faut-il réussir à l’envoyer simplement au recruteur. Pour cela, on peut utiliser les services connus d’hébergement de vidéo en ligne (Youtube, Dailymotion) et envoyer une URL de consultation. Attention néanmoins à garder la maîtrise de la diffusion de votre CV.

Idéal pour les métiers créatifs

Les profils créatifs désespèrent souvent de ne pouvoir montrer l’étendue de leurs compétences à travers un format aussi réducteur que le CV. La vidéo leur permet de prouver leurs aptitudes : originalité de la présentation, qualité du montage, maîtrise des effets visuels et sonores… Voilà de quoi les laisser s’exprimer plus largement auprès des recruteurs.

Un complément au CV traditionnel

Le CV vidéo peut également être utilisé comme un complément au CV papier : le recruteur peut d’une part traiter la candidature dans un processus de sélection standard, d’autre part disposer rapidement d’informations additionnelles pertinentes sur le candidat.

Les points faibles

Le piège de l’image

Faire un CV vidéo demande la même rigueur qu’un CV papier : si l’usage de ce média se fait au détriment de la qualité du résultat, cela desservira inévitablement la candidature. On exige des CV papiers bien présentés, sans fautes d’orthographes : pourquoi les recruteurs se satisferaient d’une présentation vidéo mal cadrée, avec une mauvaise lumière et un son mal réglé ? La bonne utilisation de la vidéo n’est pas à la portée de tous, mieux vaut s’en servir uniquement si l’on maîtrise toute la chaîne de production.

Comment opérer la sélection ?

Si un recruteur reçoit plusieurs candidatures pour le même poste (ce qui est évidemment très fréquent), le traitement des CV vidéo va compliquer la sélection. Si celle-ci est réalisée en amont par un logiciel spécialisé, elle sera simplement impossible. Sinon, elle demandera au recruteur un travail d’analyse approfondi qu’il n’aura pas forcément le temps de faire.

Plus long à consulter qu’un CV papier

On estime qu’un recruteur passe moins d’une minute par CV. Un CV vidéo est souvent bien plus long : entre 1 et 3 minutes. Le recruteur peut-il se permettre de consacrer plus de temps aux CV vidéo ? Est-il correctement équipé pour pouvoir les visionner, lorsqu’on sait que les sites Dailymotion ou Youtube sont souvent bloqués dans les entreprises ? Si la consultation est fastidieuse, l’effet positif du média sera fortement réduit.

Quelques exemples de CV vidéo

Depuis quelques mois, la vague Facebook déferle sur la France. En Amérique du Nord, ce site a provoqué un raz-de-marée en réussissant l’exploit de devenir en moins de trois ans l’un des sites web les plus visités avec plus de 75 millions de visiteurs uniques par mois. Et il attire 200 000 nouveaux utilisateurs par jour ! Tout simplement incroyable. Beaucoup de recruteurs s’interrogent chez nous : doit-on utiliser Facebook pour recruter ? Aux Etats-Unis, le débat a été vite tranché. Facebook est un formidable vivier de talents, utilisons-le donc pour trouver nos futurs collaborateurs. La question devient alors : comment optimiser ses campagnes de recrutement sur Facebook ?

Voici les 5 conseils donnés par Chris Russell, l’un des meilleurs observateurs du e-recrutement, fondateur de JobsinPod, un site de podcasts pour employeurs :

1. Créer un groupe

« L’aéronautique recrute » vous pourrez ainsi y diffuser vos offres, constituer un réseau de candidats intéressés, échanger…

2. Générer un effet boomerang

Lancer un groupe « Les anciens de SFR ». Vous gardez ainsi le contact avec vos anciens employés, vous savez ce qu’ils sont devenus, vous prenez le pouls de leurs échanges et vous ramenez à la maison les profils intéressants.

3. Intégrer les réseaux régionaux

Facebook est constitué d’une multitude de réseaux. Parmi les plus actifs, les réseaux locaux. Dites à votre recruteur basé à Marseille de participer au réseau PACA et de diffuser sur « le mur » les annonces de portes ouvertes, les présences sur un salon…

4. Acheter de la publicité

Facebook est un média, intégrez-le dans votre plan de communication. Les possibilités de ciblage sont fabuleuses et vous contrôlez totalement votre budget. Vos publicités peuvent renvoyer vers votre page profil sur Facebook ou vers votre site RH. Et qui sait, devant la qualité des retours, vous ferez peut-être comme Ernst & Young qui a dépensé 1,2 million de dollars pour un pack de publicité de recrutement à l’année sur Facebook.

5. Lancer votre intranet RH

De plus en plus d’entreprises utilisent Facebook pour y héberger leur intranet RH. C’est gratuit, tendance et surtout cela offre des fonctionnalités infinies. Bien entendu, vous limitez l’accès aux adresses de votre entreprise, les emails du type nom@votresociete.com. Un superbe outil de communication interne et de fidélisation. Vos jeunes employés, croyez-moi, seront « scotchés » !

Comme toute bonne campagne RH, n’oubliez pas de diversifier vos sources de recrutement. Les profils des candidats n’en seront que plus riches. Votre présence sur plusieurs supports donnera l’image d’une entreprise dynamique, à l’écoute des tendances, décidée à ne pas rater la perle rare. Alors, vous commencez quand ?

A propos de l’auteur :

Stéphane Labrouche est le fondateur de Wanajob.com, le moteur de recherche d’emploi et de recrutement sur Internet. Plus de 110.000 offres d’emploi référencées gratuitement dans tous les secteurs d’activité.

Pendant très longtemps, CV et lettre de motivation étaient inséparables. Il était inconcevable d’envoyer l’un sans l’autre à un recruteur. Alors que le CV présente de manière factuelle le parcours et le profil d’un candidat, la lettre de motivation doit expliquer en quoi ce profil est en adéquation avec le poste proposé. C’est un discours vendeur qui complète la candidature : aux critères de sélection extraits du CV, le recruteurs peut relier des informations tirées de la lettre de motivation (esprit de synthèse, capacité d’analyse, présentation des idées, perception de soi, etc.). Lorsqu’elle est manuscrite, c’est l’occasion de rajouter au dossier des éléments de graphologie tirés de l’étude de l’écriture.

Mais l’évolution des technologies de la communication met en danger la lettre de motivation. Du fait de l’utilisation massive du courrier électronique, la lettre de motivation est de plus en plus remplacée par un courriel accompagnant le CV en pièce jointe. De plus, les lettres ont tendance à “passer à la trappe” dans les entreprises qui reçoivent plusieurs milliers de candidats : elles sont lues en diagonale par les responsables de recrutement et perdent leur importance dans le processus de sélection. Cette évolution est également accélérée par les sites emploi qui proposent aux internautes de déposer un CV sans forcément donner la possibilité d’y joindre la lettre de motivation. Cette dernière est donc sortie du cadre protocolaire qui la liait au CV dans les démarches de candidature.

Certains secteurs sont toujours attachés à la lettre de motivation : le monde industriel, le luxe… Dès qu’il existe un processus automatisé de gestion des candidatures, elle est pourtant menacée : entreprises multinationales, nouvelles technologies, etc. Si vous décidez d’envoyer une lettre de motivation alors qu’elle n’est pas demandée, soignez la présentation, le papier, les arguments. Personnalisez le courrier pour chaque entreprise, en évitant les généralités qui prouvent que vous n’avez pas travaillé chaque candidature individuellement. Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir.

A la question “Ecrivez-vous encore des lettres de motivation ?”, les internautes interrogés sur Lefigaro.fr ont répondu oui à 74% et non à 26 (sondage Le Figaro / Réussir, janvier 2008)

Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

• Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
• N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
• Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
• D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
• Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
• Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?