La semaine pour l’emploi

Trouver un emploi, changer de poste, décrocher son premier emploi… A chaque étape de sa vie professionnelle, un candidat peut avoir besoin d’un accompagnement personnalisé pour réussir sa recherche d’emploi.

Dans cette optique, Careerbuilder France, spécialiste du recrutement sur internet en France, France Télévisions, premier groupe audiovisuel français, et Weavlink, réseau social orienté grandes écoles, associent leurs compétences et organisent du 21 au 25 septembre 2009 une semaine dédiée à l’emploi sur Internet : semaine-emploi.com.

Un événement original et unique

La semaine pour l’emploi est un événement unique qui permettra aux recruteurs de s’adresser en direct et d’une manière originale par chat vidéo à des milliers de candidats. Un temps de parole exclusif d’environ une heure leur est réservé pour répondre aux questions des internautes sur les postes à pourvoir dans l’entreprise, la culture d’entreprise, les valeurs…
Chaque jour, deux tchats seront organisés pour les entreprises. Des professionnels du recrutement, des coachs, ainsi que des avocats et des personnalités du monde politique seront également invités à venir échanger pendant cette semaine pour l’emploi.

Un dispositif de communication sans précédent

La semaine pour l’emploi s’adresse à tous les internautes en poste, en veille ou en recherche d’emploi. Pendant ces cinq jours, les plus grandes entreprises des principaux secteurs d’activités seront représentées.
Afin d’assurer une audience conséquente et une visibilité maximale pour les entreprises, la semaine de l’emploi bénéficiera d’une couverture médiatique sans précédent. Des annonces télévisées notamment lors de l’émission « L’emploi par le net » sur la chaîne France 5 sont d’ores et déjà prévues. L’événement sera également mis très largement en avant sur tous les sites du groupe France Télévisions et de CareerBuilder France.

Comment fonctionne une CVthèque ?

Lorsqu’on décide de faire sa recherche emploi sur Internet, impossible de passer à côté des nombreuses « Banques de CV » ou « CVthèques » proposées par les sites de recrutement. Comment tirer parti de cet outil sans y passer des heures ? Comment choisir sa CVthèque ?

Quels sont les sites qui proposent une CVthèque ?

Les sites sur lesquels vous pouvez consulter des offres d’emploi (appelés généralement “Sites emploi”) offrent très souvent la possibilité de déposer votre CV dans leur CVthèque. Attention, il ne s’agit pas d’un service de création de CV, vous permettant de le rédiger puis de le récupérer : vous devrez simplement enregistrer un CV déjà réalisé dans la banque de CV du site. Il pourra ensuite être consulté par les recruteurs.

Les entreprises elles-mêmes gèrent de grandes CVthèques, appelés aussi « viviers de candidatures ». En plus de pouvoir postuler à une offre de l’entreprise en joignant votre CV à votre candidature, vous pouvez également déposer votre CV dans une CVthèque, en espérant que votre profil correspondra un jour aux besoins de l’entreprise.

Il existe enfin des sites spécialisés uniquement dédiés à la gestion d’une CVthèque. Peu développés en France, ils sont plus nombreux dans les pays anglo-saxons.

Comment choisir une CVthèque ?

Choisissez d’abord en fonction de votre profil : inutile de déposer votre CV dans une CVthèque spécialisée en informatique si vous cherchez un poste dans le bâtiment. N’oubliez pas que si le dépôt de CV est gratuit pour vous, la consultation de la CVthèque est (presque) toujours payante pour les recruteurs. Peu de chance, dans ce cas, qu’ils effectuent des recherches larges et peu précises qui feraient ressortir votre CV. Privilégiez donc les CVthèques des sites généralistes ou dont la spécialisation vous correspond.

Faut-il limiter le nombre de dépôts de son CV ? Votre objectif est de trouver rapidement un emploi, mettez donc toutes les chances de votre côté et multipliez les inscriptions intelligentes dans les CVthèques disponibles. Certains sites comme monCV.com proposent des services de diffusion automatique de CV vous permettant de l’envoyer sur plusieurs sites en même temps.

Comment s’inscrire dans une CVthèque ?

Pour déposer votre CV, l’inscription s’impose. En plus des informations de base (identité, adresse mail, mot de passe…), il vous sera demandé de saisir dans un formulaire des renseignements liés à votre parcours (formation + expérience professionnelle) et à vos compétences.

Cela peut vous paraître étrange d’avoir à donner des informations qui sont déjà dans votre CV. La raison est simple : les recruteurs consultent les CVthèques à l’aide de moteurs de recherche qui permettent de trier les CV. Mais ces moteurs de recherche ne sont pas capables d’analyser correctement le contenu d’un fichier. La recherche se fait donc sur la base des informations saisies par l’internaute au moment de son inscription. Le recruteur pourra ensuite télécharger le CV original si le candidat l’intéresse. Les services de diffusion automatique de CV permettent donc de gagner beaucoup de temps, les renseignements n’étant saisis qu’une seule fois pour tous les sites.

Attention au format de votre CV : si la majorité des CVthèques accepte les CV Word, ce n’est pas toujours le cas pour le format PDF ou RTF. Cette restriction est toujours précisée au moment où vous allez déposer le CV. Si vous souhaitez vérifier à quoi ressemblera votre CV quand il sera récupéré par les outils de recrutement utilisés en entreprise, le site JobEtic.net vous propose de tester gratuitement l’analyse de votre CV.

MonCV.com lance une plateforme de multi-diffusion de CV

publiCV

Lors de leur recherche d’emploi, les candidats perdent un temps précieux à remplir les mêmes formulaires sur plusieurs sites. MonCV.com leur simplifie la tâche en lançant PubliCV, un système unique de publication automatique de CV. 5 minutes suffisent désormais pour promouvoir leur candidature sur les plus grands portails français, parmi lesquels figurent notamment Cadremploi.fr et LesJeudis.com.

Un gain de temps conséquent

Grâce à PubliCV, le candidat est libéré de toutes les formalités administratives et peut se concentrer pleinement sur sa recherche d’emploi : 5 minutes suffisent pour envoyer son CV sur les plus grands sites emploi français. Pour Guillaume Limare, cofondateur de monCV.com, le gain de temps est considérable : « Au lieu de passer plusieurs heures à remplir des formulaires identiques sur différents sites, le candidat peut désormais utiliser ce temps pour peaufiner sa candidature, optimiser ses critères de recherche et préparer ses futurs entretiens d’embauche. Sa recherche d’emploi est ainsi plus efficace. »

Une gestion centralisée du CV

Finis les CV inactifs pendant des mois et les comptes créés plusieurs fois sur le même service : grâce à PubliCV, les internautes peuvent gérer en un seul endroit leur CV et sa destination. Si le candidat modifie son CV sur monCV.com, il lui suffira de renseigner ses identifiants pour mettre à jour simultanément son CV sur tous les portails sélectionnés. Le système étant entièrement en temps réel, l’utilisateur est tout de suite informé du succès de sa mise à jour.

Des partenariats avec les plus grands sites emploi

Cadremploi.fr, LesJeudis.com, Embauche.com, Sourcea.fr et Erecrut.com sont parmi les premiers partenaires du service de diffusion automatique de CV. Keljob.com et Cmonjob.fr seront également bientôt disponibles, et d’autres sites viendront s’ajouter à un rythme régulier.
Sophie Ak, responsable marketing de Cadremploi.fr, insiste sur les avantages du système PubliCV : « Il nous semble essentiel de proposer aux internautes les services les plus pertinents pour faciliter leurs démarches de recherche d’emploi. En étant partenaire de ce système, nous simplifions le dépôt de CV sans le faire au détriment du CV lui-même. Et nous offrons aux recruteurs des CV qualifiés, pertinents et à jour. »

» Découvrez une présentation vidéo de publiCV !

Présenter sa candidature de façon originale

candidatures originalesAlors que certains découvrent à peine le CV Web ou le CV Vidéo, d’autres en sont déjà loin et ont trouvé des moyens bien plus originaux pour promouvoir leur candidature. En voici quelques illustrations :

Le CV à consulter sur les pare-brise des voitures

Patrick Ehlinger a lancé une variante du porte-à-porte afin de toucher directement les recruteurs au lieu d’utiliser les canaux traditionnels. Original mais pas forcément efficace, la démarche ne semble pas encore porter ses fruits.
» Source : 20minutes.fr

Emma candidate

Emma, 22 ans, est à la recherche d’un poste en chargée de communication. Devant le peu de moyens mis à sa disposition à l’ANPE, elle décide de monter sa propre opération de communication pour promouvoir sa candidature. Elle décide de surfer sur l’actualité des élections municipales de 2008, et fait campagne pendant plusieurs semaines. Une initiative originale relayée par de nombreux médias, et couronnée de succès puisqu’elle décroche un CDD en avril dernier.
» Visiter le site d’Emma

Des CV au restaurant

Les recruteurs vont-ils apprécier de travailler pendant leur pause-déjeuner ? Un restaurant de Saint-Ouen a lancé une opération originale en partenariat avec le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi : imprimer des CV sur des sets de table à consulter pendant les repas. Il suffit de laisser ses coordonnées au restaurateur pour entrer en contact avec les candidats. Cette initiative avait déjà été testée l’année dernière et avait permis le recrutement d’une dizaine de personnes.
» Source : Le Parisien

Un CV qui colle à la peau

Pour vous permettre d’afficher clairement votre volonté de trouver un emploi, une société de Seattle vous propose de créer des T-shirts avec votre CV imprimé dessus. Vous pouvez décrire en quelques mots votre expérience pro, votre objectif de recrutement et vos hobbies, ou bien choisir une phrase-choc du style « Quand est-ce que je commence ? ».
» Source : TechnoBlog

Le CV vidéo est peu plébiscité par les recruteurs

Le baromètre Rencontres de Focus RH révèle une opinion très tranchée des professionnels du recrutement sur l’utilisation des CV en vidéo. Alors que les candidats essayent de se différencier en adoptant les nouveaux médias pour se présenter au recruteur, le retour n’est pas très bon du côté des entreprises qui reçoivent ce nouveau type de CV.

Focus RH - CV Vidéo

54% des professionnels interrogés pensent que l’utilisation du CV Vidéo peut favoriser les accusations de discrimination.
50% des professionnels interrogés mettent en cause le temps de visionnage des CV Vidéo, qui rallongent le temps de traitement des candidatures.

Source : Focus RH, enquête réalisée auprès de 379 professionnels RH

» Lire notre précédent article sur le CV Vidéo

Ce que cherchent les recruteurs en lisant un CV

Convaincre que sa candidature mérite d’être retenue doit être le “combat de tout instant” pour un demandeur d’emploi qui rédige son CV. La meilleure façon de faire mouche est d’essayer de se mettre à la place du recruteur : que veut-il valider à la lecture du document ?

Le candidat correspond au profil recherché

Si l’on répond à une offre d’emploi précise, il faut bien étudier le profil recherché : quelles sont les compétences-clé, faut-il parler plusieurs langues, de qui allez-vous dépendre ?… Le recruteur doit faire l’effort d’extraire de votre CV les éléments de correspondance avec le poste à pourvoir. Si vous l’aidez dans sa tâche, c’est déjà un bon point pour vous. Si c’est une candidature spontanée, il faudra examiner attentivement les postes visés et les valeurs de l’entreprise. L’objectif est de montrer au recruteur que l’entreprise va s’enrichir d’un profil comme le vôtre.

Le candidat sait se mettre en valeur

Le CV est une présentation synthétique et factuelle, mais cela n’empêche pas le candidat de valoriser intelligemment son parcours. A vous d’organiser votre CV pour mettre en valeur vos points forts. Si par exemple vous voulez insister sur votre dernier emploi, pourquoi ne pas faire passer la rubrique “Expérience professionnelle” avant la partie “Formation” ?

Le candidat défend son parcours

Quelle que soit la façon dont vous vous êtes formé, vous devez pouvoir défendre votre parcours, en expliquer la cohérence ou justifier les changements de trajectoire. Le recruteur constatera dans un CV une réorientation, une année sabbatique ou un changement d’emploi. Ce sont des éléments importants qui doivent être expliqués et légitimés par le candidat.

Le CV est facile à lire

Lorsqu’un recruteur doit faire le tri dans plusieurs dizaines ou centaines de candidatures, difficile de consacrer beaucoup de temps à chaque CV. Les informations usuelles doivent être au bon endroit (état civil en haut, par exemple), les différentes rubriques du CV doivent être identifiables au premier coup d’oeil (titres plus gros, filets ou encadrés) et le contenu aéré. Attention aux délires créatifs parfois hasardeux : l’objectif est de pouvoir parcourir rapidement le CV, pas de se lancer dans un jeu de piste !

Comment envoyer son CV au recruteur ?

Une fois votre CV terminé, vous n’êtes pas encore au bout de vos efforts : l’objectif est maintenant de le transmettre efficacement aux entreprises qui vous intéressent. Que ce soit pour le déposer sur un site emploi ou l’envoyer directement à un recruteur, quelques règles s’imposent.

Choisissez un format de fichier lisible

La façon dont votre CV apparaîtra au recruteur dépend du format dans lequel vous l’avez enregistré. Si vous enregistrez votre CV en format Word, c’est sous cette forme qu’il pourra être consulté. Mais tout dépend également de la bonne communication entre les versions du programme utilisé : un CV réalisé avec Microsoft Office 2007 ne sera pas forcément présenté de la même façon sur Microsoft Word 2001-2003 ou 1997. Il serait dommage de réduire à néant tous vos efforts de mise en page pour une question de compatibilité. Pour éviter cela, mieux vaut miser sur le format PDF dont le principal objectif est justement de garantir une stabilité du document consulté. La création et la consultation d’un PDF peuvent se faire à l’aide d’outils gratuits et performants. Préférez donc ce format pour l’envoi d’un CV au recruteur, et choisissez-le sur un site Emploi lorsque vous en avez la possibilité.

Choisissez un nom de fichier malin

Si vous ne faites pas de candidature spontanée, vous avez très peu de chance d’être le seul candidat à répondre à une offre d’emploi. Comme vous n’êtes pas seul à postuler, évitez donc d’envoyer un CV appelé “cv.pdf”… Utilisez plutôt votre identité (cv-jean-dupont.pdf) ou la référence de l’offre (#123456-cv-jdupont.pdf). Vous pouvez également utiliser 1 ou 2 mots-clé qui définissent votre candidature (cv-jdupont-marketing-produit.pdf). Evitez également les caractères spéciaux ou les espaces : remplacez-les plutôt par les tirets pour éviter d’éventuels problèmes au moment de l’enregistrement du fichier sur l’ordinateur du recruteur.

Soyez efficace

Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner (même si vous écrivez également une lettre de motivation). Evitez les messages généraux qui prouvent au destinataire que vous n’avez fait aucun effort de personnalisation de votre candidature. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir. N’hésitez pas à garder une trace de tous vos envois pour pouvoir relancer les entreprises qui ne donneraient pas de nouvelles.

Gérer efficacement ses candidatures

Une fois votre CV terminé, il est temps de passer à l’envoi de la candidature. Pour ne pas oublier de relancer un recruteur ou pour éviter de placer deux entretiens d’embauche au même moment, voici quelques conseils d’organisation et de méthode.

Personnaliser la candidature

On ne le répétera jamais assez, vous aurez plus de chance de retenir l’attention d’un recruteur s’il voit que votre candidature a été faite pour SON entreprise. Evitez les messages impersonnels et vagues ; préférez plutôt un modèle générique que vous ferez l’effort d’adapter à chaque candidature. Profitez de cette personnalisation pour montrer au recruteur que vous vous êtes renseigné : parlez de la société, de son actualité récente, citez le département de l’entreprise dans lequel vous postulez. Si vous faites une candidature spontanée, cherchez le nom du responsable recrutement ; si vous répondez à une offre, rappelez les coordonnées du contact RH indiquées dans l’annonce.

Mettre en place un suivi des candidatures

Lorsqu’on postule dans plusieurs entreprises en même temps, mieux vaut s’organiser. Préparez un fichier dans lequel vous consignerez toutes les candidatures avec les informations importantes associées. Indiquez le nom de l’entreprise, la date d’envoi de la candidature, le nom du CV envoyé (si vous avez plusieurs CV), l’état de la candidature (attente d’une réponse, premier contact par mail, rendez-vous fixé…), le nom et les coordonnées du contact RH. Vous pourrez alors suivre d’un coup d’oeil l’ensemble de vos recherches d’emploi. Cela vous évitera d’oublier une candidature ou de la confondre avec une autre.

Peaufiner les mails aux recruteurs

Si vous postulez par mail, soignez également le message qui accompagne le CV et la lettre de motivation. C’est ce que le destinataire consultera en premier : vous devez être pertinent et percutant ! Terminez votre mail par une signature qui rappelle vos coordonnées (prénom, nom, adresse, numéro de téléphone). L’utilisation de l’option “Accusé de réception” est parfois utile pour savoir si votre message a été ouvert. Attention, le contraire n’est pas forcément vrai : dans la plupart des cas c’est le destinataire qui choisit de renvoyer ou non l’accusé de réception. Les messageries électroniques d’entreprise peuvent également les désactiver automatiquement. C’est donc une option intéressante mais ne tirez pas de conclusions hâtives si vous ne recevez aucun retour.

Organiser sa messagerie électronique

Pour gérer au mieux votre recherche d’emploi, n’hésitez pas à créer dans votre messagerie un dossier spécifique pour stocker les mails relatifs à vos candidatures. Cela vous évitera de les mélanger avec d’autres mails personnels. Vous pouvez également créer des filtres qui placeront automatiquement les messages entrants dans un dossier choisi, en fonction du nom du destinataire ou des mots contenus dans le sujet du mail. De nombreux services proposent des adresses électroniques gratuites : profitez-en pour créer une adresse “sérieuse” (prenom.nom@mail.com) au lieu d’utiliser celle que vous aviez au lycée (jeannotladeglingue@mail.com)…

Que pensez-vous du CV Vidéo ?

L’engouement autour des usages de la vidéo n’en finit pas ; celle-ci s’est récemment invitée dans le domaine du recrutement, avec l’apparition de nouveaux services de création de CV pour le candidat. Le débat fait rage entre les défenseurs du CV papier traditionnel, et les supporters de cette nouvelle forme de candidature.

Les points forts

Un format de candidature original

Puisque le CV papier est utilisé dans 80% des recrutements en France, il est évident qu’un CV vidéo va pouvoir « sortir du lot », encore faut-il réussir à l’envoyer simplement au recruteur. Pour cela, on peut utiliser les services connus d’hébergement de vidéo en ligne (Youtube, Dailymotion) et envoyer une URL de consultation. Attention néanmoins à garder la maîtrise de la diffusion de votre CV.

Idéal pour les métiers créatifs

Les profils créatifs désespèrent souvent de ne pouvoir montrer l’étendue de leurs compétences à travers un format aussi réducteur que le CV. La vidéo leur permet de prouver leurs aptitudes : originalité de la présentation, qualité du montage, maîtrise des effets visuels et sonores… Voilà de quoi les laisser s’exprimer plus largement auprès des recruteurs.

Un complément au CV traditionnel

Le CV vidéo peut également être utilisé comme un complément au CV papier : le recruteur peut d’une part traiter la candidature dans un processus de sélection standard, d’autre part disposer rapidement d’informations additionnelles pertinentes sur le candidat.

Les points faibles

Le piège de l’image

Faire un CV vidéo demande la même rigueur qu’un CV papier : si l’usage de ce média se fait au détriment de la qualité du résultat, cela desservira inévitablement la candidature. On exige des CV papiers bien présentés, sans fautes d’orthographes : pourquoi les recruteurs se satisferaient d’une présentation vidéo mal cadrée, avec une mauvaise lumière et un son mal réglé ? La bonne utilisation de la vidéo n’est pas à la portée de tous, mieux vaut s’en servir uniquement si l’on maîtrise toute la chaîne de production.

Comment opérer la sélection ?

Si un recruteur reçoit plusieurs candidatures pour le même poste (ce qui est évidemment très fréquent), le traitement des CV vidéo va compliquer la sélection. Si celle-ci est réalisée en amont par un logiciel spécialisé, elle sera simplement impossible. Sinon, elle demandera au recruteur un travail d’analyse approfondi qu’il n’aura pas forcément le temps de faire.

Plus long à consulter qu’un CV papier

On estime qu’un recruteur passe moins d’une minute par CV. Un CV vidéo est souvent bien plus long : entre 1 et 3 minutes. Le recruteur peut-il se permettre de consacrer plus de temps aux CV vidéo ? Est-il correctement équipé pour pouvoir les visionner, lorsqu’on sait que les sites Dailymotion ou Youtube sont souvent bloqués dans les entreprises ? Si la consultation est fastidieuse, l’effet positif du média sera fortement réduit.

Quelques exemples de CV vidéo


Un CV réussi et original


Un CV mal réalisé et plein de poncifs : a-t-il servi la candidature ?

Comment recruter sur Facebook ?

Depuis quelques mois, la vague Facebook déferle sur la France. En Amérique du Nord, ce site a provoqué un raz-de-marée en réussissant l’exploit de devenir en moins de trois ans l’un des sites web les plus visités avec plus de 75 millions de visiteurs uniques par mois. Et il attire 200 000 nouveaux utilisateurs par jour ! Tout simplement incroyable. Beaucoup de recruteurs s’interrogent chez nous : doit-on utiliser Facebook pour recruter ? Aux Etats-Unis, le débat a été vite tranché. Facebook est un formidable vivier de talents, utilisons-le donc pour trouver nos futurs collaborateurs. La question devient alors : comment optimiser ses campagnes de recrutement sur Facebook ?

Voici les 5 conseils donnés par Chris Russell, l’un des meilleurs observateurs du e-recrutement, fondateur de JobsinPod, un site de podcasts pour employeurs :

  1. Créer un groupe
  2. « L’aéronautique recrute » vous pourrez ainsi y diffuser vos offres, constituer un réseau de candidats intéressés, échanger…

  3. Générer un effet boomerang
  4. Lancer un groupe « Les anciens de SFR ». Vous gardez ainsi le contact avec vos anciens employés, vous savez ce qu’ils sont devenus, vous prenez le pouls de leurs échanges et vous ramenez à la maison les profils intéressants.

  5. Intégrer les réseaux régionaux
  6. Facebook est constitué d’une multitude de réseaux. Parmi les plus actifs, les réseaux locaux. Dites à votre recruteur basé à Marseille de participer au réseau PACA et de diffuser sur « le mur » les annonces de portes ouvertes, les présences sur un salon…

  7. Acheter de la publicité
  8. Facebook est un média, intégrez-le dans votre plan de communication. Les possibilités de ciblage sont fabuleuses et vous contrôlez totalement votre budget. Vos publicités peuvent renvoyer vers votre page profil sur Facebook ou vers votre site RH. Et qui sait, devant la qualité des retours, vous ferez peut-être comme Ernst & Young qui a dépensé 1,2 million de dollars pour un pack de publicité de recrutement à l’année sur Facebook.

  9. Lancer votre intranet RH
  10. De plus en plus d’entreprises utilisent Facebook pour y héberger leur intranet RH. C’est gratuit, tendance et surtout cela offre des fonctionnalités infinies. Bien entendu, vous limitez l’accès aux adresses de votre entreprise, les emails du type nom@votresociete.com. Un superbe outil de communication interne et de fidélisation. Vos jeunes employés, croyez-moi, seront « scotchés » !

Comme toute bonne campagne RH, n’oubliez pas de diversifier vos sources de recrutement. Les profils des candidats n’en seront que plus riches. Votre présence sur plusieurs supports donnera l’image d’une entreprise dynamique, à l’écoute des tendances, décidée à ne pas rater la perle rare. Alors, vous commencez quand ?

A propos de l’auteur :

Wanajob.com recherche emploi et recrutementStéphane Labrouche est le fondateur de Wanajob.com, le moteur de recherche d’emploi et de recrutement sur Internet. Plus de 110.000 offres d’emploi référencées gratuitement dans tous les secteurs d’activité.


La lettre de motivation va-t-elle disparaître ?

Pendant très longtemps, CV et lettre de motivation étaient inséparables. Il était inconcevable d’envoyer l’un sans l’autre à un recruteur. Alors que le CV présente de manière factuelle le parcours et le profil d’un candidat, la lettre de motivation doit expliquer en quoi ce profil est en adéquation avec le poste proposé. C’est un discours vendeur qui complète la candidature : aux critères de sélection extraits du CV, le recruteurs peut relier des informations tirées de la lettre de motivation (esprit de synthèse, capacité d’analyse, présentation des idées, perception de soi, etc.). Lorsqu’elle est manuscrite, c’est l’occasion de rajouter au dossier des éléments de graphologie tirés de l’étude de l’écriture.

Mais l’évolution des technologies de la communication met en danger la lettre de motivation. Du fait de l’utilisation massive du courrier électronique, la lettre de motivation est de plus en plus remplacée par un courriel accompagnant le CV en pièce jointe. De plus, les lettres ont tendance à « passer à la trappe » dans les entreprises qui reçoivent plusieurs milliers de candidats : elles sont lues en diagonale par les responsables de recrutement et perdent leur importance dans le processus de sélection. Cette évolution est également accélérée par les sites emploi qui proposent aux internautes de déposer un CV sans forcément donner la possibilité d’y joindre la lettre de motivation. Cette dernière est donc sortie du cadre protocolaire qui la liait au CV dans les démarches de candidature.

Certains secteurs sont toujours attachés à la lettre de motivation : le monde industriel, le luxe… Dès qu’il existe un processus automatisé de gestion des candidatures, elle est pourtant menacée : entreprises multinationales, nouvelles technologies, etc. Si vous décidez d’envoyer une lettre de motivation alors qu’elle n’est pas demandée, soignez la présentation, le papier, les arguments. Personnalisez le courrier pour chaque entreprise, en évitant les généralités qui prouvent que vous n’avez pas travaillé chaque candidature individuellement. Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir.

A la question « Ecrivez-vous encore des lettres de motivation ? », les internautes interrogés sur Lefigaro.fr ont répondu oui à 74% et non à 26 (sondage Le Figaro / Réussir, janvier 2008)

Serons-nous embauchés par des robots ?

Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

  • Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
  • N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
  • Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
  • D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
  • Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
  • Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Les procédures de recrutement en France

Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée « Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection ». Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement.

Les procédures de recrutement

  • Plus l’entreprise est grande, plus le processus de recrutement est standardisé
  • 60% des procédures de recrutement ont pour objectif le remplacement d’un salarié
  • 75% des procédures ont pour objet le recrutement d’un seul salarié

Les canaux de recrutement

  • Les entreprises activent en moyenne 3 canaux à chaque procédure de recrutement, parmi la presse, l’Internet, l’ANPE, les relations professionnelles, les candidatures spontanées, etc.
  • En moyenne, les 3 canaux les plus utilisés sont (dans l’ordre) : les candidatures spontanées, l’ANPE et les relations professionnelles. A noter que pour le recrutement des Cadres, passer une annonce sur Internet est la canal le plus utilisé (57%)

Traitement des candidatures spontanées (souvent considérées comme un vivier potentiel)

  • Par voie postale, pour 90% des entreprises
  • Par Internet via les rubriques « Carrière » des sites d’entreprises, pour 25% d’entre elles

Modes de sélection

Dans la plupart des cas, 2 modes de sélection sont conjointement utilisés, et ce sont le CV et l’entretien. A noter que le CV est demandé dans plus de 80% des recrutements.

Critères de sélection

  • Pour un CDD : motivation du candidat / disponibilité immédiate / disponibilité horaire / présentation, apparence
  • Pour un CDI : motivation du candidat / personnalité / présentation, apparence / contenu de l’expérience

Lorsqu’il y a négociation entre un candidat et une entreprise, elle porte sur la rémunération dans 70% des cas.

Le recrutement coûte cher : 2000 € pour un CDI contre 600 € pour un CDD. Ce sont principalement les coûts de publicité et de diffusion d’annonces qui rendent le processus si coûteux.

>> Télécharger l’étude (format PDF) sur le site du ministère de l’Emploi

Le CV anonyme dans les processus de recrutement

Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.

Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ».

Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.

Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :

Les avantages :

  • Lutte contre la discrimination à l’embauche
  • Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
  • Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
  • Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection

Les inconvénients

  • Ralentissement et complexification du processus de recrutement
  • « L’anonymisation » peut mener à une standardisation des candidatures
  • Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
  • Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
  • Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat

Les conséquences de la loi

  • Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
  • Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
  • Tendance à l’externalisation du recrutement
  • Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
  • Obligation pour les individus de gérer leur « réputation en ligne » pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil

Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.

Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.

Et vous, qu’en pensez-vous ?