Le CREDOC (Centre de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de Vie) vient de livrer la version 2007 de son étude sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française. C’est l’occasion de lire quelques résultats intéressant concernant les internautes français et l’emploi sur Internet.
Proportion de personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail
En 2007, les actifs et les étudiants ayant accès à un ordinateur sont 59%, soit +6 points par rapport à 2006. Beaucoup de contrast au sein de la population active, en fonction de la profession : 87% des cadres supérieurs disposent d’un ordinateur contre 23% des ouvriers. Chez les employés et les travailleurs indépendants, la situation est à l’équilibre.
Proportion de personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail
Avoir un ordinateur n’est plus grand chose aujourd’hui sans connexion Internet. Là encore, on constate une amélioration de la situation chez les actifs : 44% disposent d’une connexion Internet, soit +5 points par rapport à 2006. De même, on constate un large fossé en fonction des professions : 83% chez les cadres sup contre 17% pour les ouvriers. Cet écart s’explique en grande partie par la différence d’outils de travail en fonction du poste occupé.
Proportion de personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois
En juin 2007, 28% des internautes déclarent avoir navigué sur Internet pour trouver un emploi. Ce chiffre confirme celui publié cet été par TNS Sofres (30%) et représente donc près de 9 millions de personnes. Ce chiffre est stable par rapport à 2006 : l’évolution positive constatée chez les étudiants est annulée par la légère baisse chez les actifs, étant donné la différence de volume entre ces deux populations.
Pratique de la recherche d’emploi sur Internet selon les revenus
On constate que les personnes qui utilisent le plus Internet pour rechercher un emploi sont celles qui ont les plus faibles revenus. L’affirmation est vraie pour tous les niveaux de revenus : plus un individu a de revenus, moins il cherche d’emploi sur Internet.
» Pour télécharger l’étude complète, cliquez ici.
Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.
Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.
Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :
- Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
- N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
- Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
- D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
- Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
- Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…
Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…
Et vous, qu’en pensez-vous ?
