Grâce à l’application “Emploi” de RégionsJob sur Iphone, vous poursuivez votre recherche d’emploi de partout en France. Compatible avec l’iPhone, l’iPod touch et l’iPad, vous accédez à plus de 20 000 offres d’emploi et les partagez sur votre réseau. Grâce à la géolocalisation, les postes intéressants près de chez vous vous seront signalés en temps réel. Vous pouvez télécharger gratuitement cette application sur l’App Store.
Application « Emploi » sur iPhone
juillet 26th, 2010 Posted in Actualités Emploi
Les services à la personne et l’intérim
juillet 6th, 2010 Posted in Actualités Emploi
Le marché des services à la personne est en plein essor. Il emploie déjà 2 millions de salariés et crée chaque année 100 000 emplois en moyenne en France.
Les agences d’intérim s’intéressent de près à ce secteur mais le cadre réglementaire ne leur donne pas le droit de vendre des prestations de services à la personne. Pour pouvoir commercialiser cette offre, elles doivent monter une autre structure spécialement prévue à cet effet. L’agence Adecco a ainsi créé Adecco à domicile.
En attendant que les textes de lois s’assouplissent, ce qui n’est pas exclu par le ministère du Travail, vous pouvez, entre autres, trouver des offres d’emploi dans l’espace candidat de l’ANSP (Agence National des Services à la Personne).
Lorsqu’un employeur vous demande « pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ? », il souhaite comprendre votre cheminement de carrière et savoir si vous pourrez intégrer son entreprise sans difficulté. A vous de lui prouver que vous êtes sociable, stable et ambitieux en prenant le temps de répondre à cette question. Plusieurs cas sont possibles :
C’était la fin de votre contrat.
En cas de fin de contrat, vos compétences et votre sérieux ne sont pas remis en cause. Vous n’avez rien à justifier et pouvez passer tranquillement à la suite de l’entretien.
Vous avez démissionné.
Si votre situation familiale vous a amené à déménager et donc démissionner, expliquez-le simplement. Par contre, si vous avez quitté votre emploi car le patron ne vous payait pas ou qu’il vous maltraitait, embellissez la vérité. Il est très mal vu de critiquer son ancien employeur car le recruteur actuel pensera que c’est lui que vous blâmerez dans quelques temps. Vous devez le convaincre que vous avez démissionné d’un commun accord avec votre ex-employeur. Par exemple :
– Vous n’étiez pas suffisamment stimulé et recherchez maintenant de nouveaux défis.
– Vous souhaitez développer vos compétences et votre carrière, ce qui n’était pas possible dans cette entreprise.
– Vous recherchez un poste où vos qualités principales seront mieux utilisées.
Vous avez été licencié.
Si votre poste a été supprimé dû à une restructuration ou des difficultés financières de l’entreprise, expliquez-le simplement. Par contre, si vous avez été congédié pour incompétence, justifiez comment vous en êtes arrivé là. Par exemple :
- Vous êtes entré dans l’entreprise pour effectuer un type de mission et au fur et à mesure d’autres tâches pour lesquelles vous n’êtes pas qualifié vous étaient attribuées. Avec votre patron vous vous êtes rendus compte que votre poste ne vous convenait plus et avez décidé d’y mettre fin.
- Vous avez habituellement de très bonnes relations avec vos collègues mais là vous n’étiez pas sur la même longueur d’onde. Si la raison est délicate, ne vous étalez pas sur la question
En règle générale, il est conseillé de ne jamais critiquer son ancien employeur peu importe les raisons. Dans toutes vos explications, donnez des exemples concrets de missions, qualités et défis en jeu pour paraître le plus clair et cohérent possible. Vous devez convaincre votre interlocuteur que vous ne démissionnerez pas, vous adapterez facilement et qu’il peut donc avoir confiance en vous.
Nous sommes heureux de vous inviter aux Jobs Salons DISTRIBUTION et BANQUE-FINANCES-ASSURANCE le mardi 23 mars de 10h à 18h. Situés à Paris, ces salons de l’emploi vous permettent la rencontre directe avec des recruteurs. Cliquez ici pour en savoir plus sur le salon.
Ne ratez pas le Train de l’égalité des chances qui parcourt la France du 16 au 31 mars. A quai, c’est l’occasion de découvrir des métiers pour s’orienter ou s’ouvrir à de nouveaux horizons professionnels. Des offres d’emploi, d’alternance et de formation feront aussi parti du voyage, organisé par la SNCF et L’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances. Retrouvez dès maintenant toutes les offres d’emploi et réservez votre ticket sur www.train-emploi.fr.
La semaine pour l’emploi
septembre 18th, 2009 Posted in Actualités Emploi
Trouver un emploi, changer de poste, décrocher son premier emploi… A chaque étape de sa vie professionnelle, un candidat peut avoir besoin d’un accompagnement personnalisé pour réussir sa recherche d’emploi.
Dans cette optique, Careerbuilder France, spécialiste du recrutement sur internet en France, France Télévisions, premier groupe audiovisuel français, et Weavlink, réseau social orienté grandes écoles, associent leurs compétences et organisent du 21 au 25 septembre 2009 une semaine dédiée à l’emploi sur Internet : semaine-emploi.com.
Un événement original et unique
La semaine pour l’emploi est un événement unique qui permettra aux recruteurs de s’adresser en direct et d’une manière originale par chat vidéo à des milliers de candidats. Un temps de parole exclusif d’environ une heure leur est réservé pour répondre aux questions des internautes sur les postes à pourvoir dans l’entreprise, la culture d’entreprise, les valeurs…
Chaque jour, deux tchats seront organisés pour les entreprises. Des professionnels du recrutement, des coachs, ainsi que des avocats et des personnalités du monde politique seront également invités à venir échanger pendant cette semaine pour l’emploi.
Un dispositif de communication sans précédent
La semaine pour l’emploi s’adresse à tous les internautes en poste, en veille ou en recherche d’emploi. Pendant ces cinq jours, les plus grandes entreprises des principaux secteurs d’activités seront représentées.
Afin d’assurer une audience conséquente et une visibilité maximale pour les entreprises, la semaine de l’emploi bénéficiera d’une couverture médiatique sans précédent. Des annonces télévisées notamment lors de l’émission « L’emploi par le net » sur la chaîne France 5 sont d’ores et déjà prévues. L’événement sera également mis très largement en avant sur tous les sites du groupe France Télévisions et de CareerBuilder France.
Présenter sa candidature de façon originale
octobre 22nd, 2008 Posted in Trouver un emploi
Alors que certains découvrent à peine le CV Web ou le CV Vidéo, d’autres en sont déjà loin et ont trouvé des moyens bien plus originaux pour promouvoir leur candidature. En voici quelques illustrations :
Le CV à consulter sur les pare-brise des voitures
Patrick Ehlinger a lancé une variante du porte-à-porte afin de toucher directement les recruteurs au lieu d’utiliser les canaux traditionnels. Original mais pas forcément efficace, la démarche ne semble pas encore porter ses fruits.
» Source : 20minutes.fr
Emma candidate
Emma, 22 ans, est à la recherche d’un poste en chargée de communication. Devant le peu de moyens mis à sa disposition à l’ANPE, elle décide de monter sa propre opération de communication pour promouvoir sa candidature. Elle décide de surfer sur l’actualité des élections municipales de 2008, et fait campagne pendant plusieurs semaines. Une initiative originale relayée par de nombreux médias, et couronnée de succès puisqu’elle décroche un CDD en avril dernier.
» Visiter le site d’Emma
Des CV au restaurant
Les recruteurs vont-ils apprécier de travailler pendant leur pause-déjeuner ? Un restaurant de Saint-Ouen a lancé une opération originale en partenariat avec le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi : imprimer des CV sur des sets de table à consulter pendant les repas. Il suffit de laisser ses coordonnées au restaurateur pour entrer en contact avec les candidats. Cette initiative avait déjà été testée l’année dernière et avait permis le recrutement d’une dizaine de personnes.
» Source : Le Parisien
Un CV qui colle à la peau
Pour vous permettre d’afficher clairement votre volonté de trouver un emploi, une société de Seattle vous propose de créer des T-shirts avec votre CV imprimé dessus. Vous pouvez décrire en quelques mots votre expérience pro, votre objectif de recrutement et vos hobbies, ou bien choisir une phrase-choc du style « Quand est-ce que je commence ? ».
» Source : TechnoBlog
Entreprises recherchent commerciaux désespérément
Le Figaro, 7 août 2008
Les besoins en profils commerciaux sont toujours aussi forts, et les candidats manquent. De grands cabinets de recrutement analysent la situation et expliquent comment lutter contre cette pénurie. Découvrez leurs méthodes pour mettre en relation recruteurs et candidats.
» Lire l’article
Les risques du pot au bureau
L’Expansion, 26 mai 2008
Qui n’a jamais participé à un pot d’arrivée ou de départ dans son entreprise ? On oublie que ces événements liés au travail sont souvent arrosés, notamment pendant les heures de travail. Il y a donc des risques à prendre en compte lorsqu’on les organise ou qu’on y participe.
» Lire l’article
Comment financer son bilan de compétences ?
L’Expansion, 4 mars 2008
Au cours de la vie active, il peut s’avérer très utile de faire le point sur son projet professionnel, ses compétences et ses acquis. Découvrez quelques façons de financer cet accompagnement professionnel et pédagogique.
» Lire l’article
Le marché du travail en 2007
août 13th, 2008 Posted in Actualités Emploi
L’INSEE a récemment publié les résultats de son Enquête Emploi qui dresse un panorama du marché du travail en France Métropolitaine pour l’année 2007. Voici quelques enseignements de cette étude.
La population totale de France Métropolitaine en âge de travailler (15 ans et plus) se répartit en deux catégories :
- la population active (27,8 millions de personnes) regroupe ceux qui ont un emploi et ceux qui sont au chômage ;
- la population inactive (21,6 millions de personnes) regroupe ceux qui ne travaillent pas, ne recherchent pas activement un emploi ou ne sont pas disponibles pour en occuper un (notamment les étudiants ou les retraités).
Répartition en milliers de personnes
Alors que la durée de travail légale est de 35 heures en France, la moyenne pondérée est de 37,9 heures pour une semaine normalement travaillée. Cette moyenne masque cependant de gros écarts en fonction des catégories socio-professionnelles.
Retrouvez l’intégralité de l’étude en cliquant ici.
Pendant très longtemps, CV et lettre de motivation étaient inséparables. Il était inconcevable d’envoyer l’un sans l’autre à un recruteur. Alors que le CV présente de manière factuelle le parcours et le profil d’un candidat, la lettre de motivation doit expliquer en quoi ce profil est en adéquation avec le poste proposé. C’est un discours vendeur qui complète la candidature : aux critères de sélection extraits du CV, le recruteurs peut relier des informations tirées de la lettre de motivation (esprit de synthèse, capacité d’analyse, présentation des idées, perception de soi, etc.). Lorsqu’elle est manuscrite, c’est l’occasion de rajouter au dossier des éléments de graphologie tirés de l’étude de l’écriture.
Mais l’évolution des technologies de la communication met en danger la lettre de motivation. Du fait de l’utilisation massive du courrier électronique, la lettre de motivation est de plus en plus remplacée par un courriel accompagnant le CV en pièce jointe. De plus, les lettres ont tendance à « passer à la trappe » dans les entreprises qui reçoivent plusieurs milliers de candidats : elles sont lues en diagonale par les responsables de recrutement et perdent leur importance dans le processus de sélection. Cette évolution est également accélérée par les sites emploi qui proposent aux internautes de déposer un CV sans forcément donner la possibilité d’y joindre la lettre de motivation. Cette dernière est donc sortie du cadre protocolaire qui la liait au CV dans les démarches de candidature.
Certains secteurs sont toujours attachés à la lettre de motivation : le monde industriel, le luxe… Dès qu’il existe un processus automatisé de gestion des candidatures, elle est pourtant menacée : entreprises multinationales, nouvelles technologies, etc. Si vous décidez d’envoyer une lettre de motivation alors qu’elle n’est pas demandée, soignez la présentation, le papier, les arguments. Personnalisez le courrier pour chaque entreprise, en évitant les généralités qui prouvent que vous n’avez pas travaillé chaque candidature individuellement. Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir.
A la question « Ecrivez-vous encore des lettres de motivation ? », les internautes interrogés sur Lefigaro.fr ont répondu oui à 74% et non à 26 (sondage Le Figaro / Réussir, janvier 2008)
Les internautes français et l’emploi
janvier 28th, 2008 Posted in Actualités Emploi
Le CREDOC (Centre de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de Vie) vient de livrer la version 2007 de son étude sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française. C’est l’occasion de lire quelques résultats intéressant concernant les internautes français et l’emploi sur Internet.
Proportion de personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail
En 2007, les actifs et les étudiants ayant accès à un ordinateur sont 59%, soit +6 points par rapport à 2006. Beaucoup de contrast au sein de la population active, en fonction de la profession : 87% des cadres supérieurs disposent d’un ordinateur contre 23% des ouvriers. Chez les employés et les travailleurs indépendants, la situation est à l’équilibre.
Proportion de personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail
Avoir un ordinateur n’est plus grand chose aujourd’hui sans connexion Internet. Là encore, on constate une amélioration de la situation chez les actifs : 44% disposent d’une connexion Internet, soit +5 points par rapport à 2006. De même, on constate un large fossé en fonction des professions : 83% chez les cadres sup contre 17% pour les ouvriers. Cet écart s’explique en grande partie par la différence d’outils de travail en fonction du poste occupé.
Proportion de personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois
En juin 2007, 28% des internautes déclarent avoir navigué sur Internet pour trouver un emploi. Ce chiffre confirme celui publié cet été par TNS Sofres (30%) et représente donc près de 9 millions de personnes. Ce chiffre est stable par rapport à 2006 : l’évolution positive constatée chez les étudiants est annulée par la légère baisse chez les actifs, étant donné la différence de volume entre ces deux populations.
Pratique de la recherche d’emploi sur Internet selon les revenus
On constate que les personnes qui utilisent le plus Internet pour rechercher un emploi sont celles qui ont les plus faibles revenus. L’affirmation est vraie pour tous les niveaux de revenus : plus un individu a de revenus, moins il cherche d’emploi sur Internet.
» Pour télécharger l’étude complète, cliquez ici.
L’Oréal se défend par voie de presse
juillet 13th, 2007 Posted in Actualités Emploi
Quelques jours après sa condamnation en appel pour discrimination à l’embauche, L’Oréal a décidé – en plus de se pourvoir en cassation – de contre-attaquer sur le thème de la diversité. Le groupe a trouvé, en effet, que le battage médiatique autour de cette affaire datant de l’année 2000 occultait complètement les efforts de l’entreprise contre la discrimination et le racisme sous toutes ses formes. L’objectif pour l’Oréal n’est pas de se trouver des excuses : comme le souligne Sylvain Côme (délégué général « Ethique et recrutement« ), « même si elle lutte contre les discriminations, une société n’est pas à l’abri d’un dérapage. » Il s’agit de mettre en avant les actions concrètes engagées depuis des années, qui font de l’Oréal un leader en matière de promotion de la diversité et non pas un mauvais élève à montrer du doigt. Comme le constate son directeur général Jean-Paul Agon, « on est à la pointe mais on a été trop discret sur nos actions. »
Résultat : le groupe a lancé hier un plan de communication baptisé « L’Oréal, des Actes pour la Diversité » qui présente les actions concrètes que l’entreprise soutient ou dont elle est à l’origine. On peut souligner par exemple son implication dans la récente création à l’ESSEC d’une chaire d’enseignement « Diversité et performance », l’organisation d’un forum « Emploi et diversité » en Seine-Saint-Denis ou son rôle dans la naissance de l’opération « Nos Quartiers ont du Talent ».
Disclaimer : je n’ai pas d’actions L’Oréal…
Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.
Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.
Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :
- Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
- N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
- Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
- D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
- Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
- Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…
Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…
Et vous, qu’en pensez-vous ?
Les procédures de recrutement en France
décembre 21st, 2006 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Trouver un emploi, Trouver un stage
Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée « Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection ». Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement.
Les procédures de recrutement
- Plus l’entreprise est grande, plus le processus de recrutement est standardisé
- 60% des procédures de recrutement ont pour objectif le remplacement d’un salarié
- 75% des procédures ont pour objet le recrutement d’un seul salarié
Les canaux de recrutement
- Les entreprises activent en moyenne 3 canaux à chaque procédure de recrutement, parmi la presse, l’Internet, l’ANPE, les relations professionnelles, les candidatures spontanées, etc.
- En moyenne, les 3 canaux les plus utilisés sont (dans l’ordre) : les candidatures spontanées, l’ANPE et les relations professionnelles. A noter que pour le recrutement des Cadres, passer une annonce sur Internet est la canal le plus utilisé (57%)
Traitement des candidatures spontanées (souvent considérées comme un vivier potentiel)
- Par voie postale, pour 90% des entreprises
- Par Internet via les rubriques « Carrière » des sites d’entreprises, pour 25% d’entre elles
Modes de sélection
Dans la plupart des cas, 2 modes de sélection sont conjointement utilisés, et ce sont le CV et l’entretien. A noter que le CV est demandé dans plus de 80% des recrutements.
Critères de sélection
- Pour un CDD : motivation du candidat / disponibilité immédiate / disponibilité horaire / présentation, apparence
- Pour un CDI : motivation du candidat / personnalité / présentation, apparence / contenu de l’expérience
Lorsqu’il y a négociation entre un candidat et une entreprise, elle porte sur la rémunération dans 70% des cas.
Le recrutement coûte cher : 2000 € pour un CDI contre 600 € pour un CDD. Ce sont principalement les coûts de publicité et de diffusion d’annonces qui rendent le processus si coûteux.
>> Télécharger l’étude (format PDF) sur le site du ministère de l’Emploi
Pourtant prévue par la loi pour l’égalité des chances votée le 9 mars, et visant à imposer le CV anonyme pour le recrutement dans les entreprises de plus de 50 salariés, la réforme aurait été abandonnée par le gouvernement, affirme mercredi 18 octobre Le Parisien. Quelles conséquences pour les acteurs du Web ?
Le CV anonyme, réclamé par plusieurs associations de lutte contre le racisme, avait été recommandé par Claude Bébéar, ancien PDG d’Axa et fondateur du think-tank Institut Montaigne, à la fin de l’année 2004. Cette mesure avait été introduite dans la loi pour l’égalité des chances à la demande de Jacques Chirac.
L’échec de cette mesure est relativement compréhensible. Difficulté de mise en place dans les grandes entreprises, éventuel lobbying des grands acteurs de l’emploi, soucieux de conserver intacts leur business model, et surtout inadéquation avec les demandes des dirigeants d’entreprise sont les principales raisons de ce retrait. Certains secteurs d’activité ne se prêtaient en effet pas du tout à l’anonymisation, comme les métiers de la sécurité ou de la mode, dans lesquels l’âge et le sexe du candidat rentrent en ligne de compte.Pour autant, Gérard Larcher n’enterre pas la mesure du 9 mars. « Si le CV anonyme, après expérimentations, a quelque chose qui se révèle positif, on doit l’utiliser, mais ce n’est pas le seul outil: ne limitons pas la lutte contre la discrimination et pour la diversité au seul CV anonyme », estime le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes. Dans un accord passé le 12 octobre, mais encore soumis à signature, patronat et syndicats avaient décidé du principe des expérimentations du CV anonyme. »Elles feront l’objet d’un bilan d’évaluation avant le 31 décembre 2007″, avaient-ils décidé.
Quelles sont alors les conséquences pour le marché de l’emploi sur Internet ?
Le coup est rude tout d’abord pour des entreprises qui avaient fondé leur business model uniquement sur le cv anonyme, comme cvanonyme.fr ou cv-code.com. Je ne vois pas trop comment ils pourraient continuer dans leur voie initiale. Un changement fondamental est nécessaire, tout du moins dans une optique d’augmentation des volumes de vente. En analyse stratégique, il s’agit d’un coup classique, où l’une des 5 forces de Porter se retourne contre l’entrepreneur. Le contexte social et politique, surtout s’il est anticipé dans le mauvais sens, peut être responsable d’un nombre important de faillites.
Les business models des grands (Monster, Cadremploi) en sortent-ils confortés ? Pas sûr. Il est probable que des nouveaux entrants trouvent la solution pour concilier lutte contre la discrimination et rentabilité… Restez connectés.
Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.
Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ».
Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.
Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :
Les avantages :
- Lutte contre la discrimination à l’embauche
- Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
- Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
- Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection
Les inconvénients
- Ralentissement et complexification du processus de recrutement
- « L’anonymisation » peut mener à une standardisation des candidatures
- Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
- Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
- Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat
Les conséquences de la loi
- Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
- Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
- Tendance à l’externalisation du recrutement
- Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
- Obligation pour les individus de gérer leur « réputation en ligne » pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil
Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.
Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.
Et vous, qu’en pensez-vous ?
