Pendant très longtemps, CV et lettre de motivation étaient inséparables. Il était inconcevable d’envoyer l’un sans l’autre à un recruteur. Alors que le CV présente de manière factuelle le parcours et le profil d’un candidat, la lettre de motivation doit expliquer en quoi ce profil est en adéquation avec le poste proposé. C’est un discours vendeur qui complète la candidature : aux critères de sélection extraits du CV, le recruteurs peut relier des informations tirées de la lettre de motivation (esprit de synthèse, capacité d’analyse, présentation des idées, perception de soi, etc.). Lorsqu’elle est manuscrite, c’est l’occasion de rajouter au dossier des éléments de graphologie tirés de l’étude de l’écriture.

Mais l’évolution des technologies de la communication met en danger la lettre de motivation. Du fait de l’utilisation massive du courrier électronique, la lettre de motivation est de plus en plus remplacée par un courriel accompagnant le CV en pièce jointe. De plus, les lettres ont tendance à “passer à la trappe” dans les entreprises qui reçoivent plusieurs milliers de candidats : elles sont lues en diagonale par les responsables de recrutement et perdent leur importance dans le processus de sélection. Cette évolution est également accélérée par les sites emploi qui proposent aux internautes de déposer un CV sans forcément donner la possibilité d’y joindre la lettre de motivation. Cette dernière est donc sortie du cadre protocolaire qui la liait au CV dans les démarches de candidature.

Certains secteurs sont toujours attachés à la lettre de motivation : le monde industriel, le luxe… Dès qu’il existe un processus automatisé de gestion des candidatures, elle est pourtant menacée : entreprises multinationales, nouvelles technologies, etc. Si vous décidez d’envoyer une lettre de motivation alors qu’elle n’est pas demandée, soignez la présentation, le papier, les arguments. Personnalisez le courrier pour chaque entreprise, en évitant les généralités qui prouvent que vous n’avez pas travaillé chaque candidature individuellement. Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir.

A la question “Ecrivez-vous encore des lettres de motivation ?”, les internautes interrogés sur Lefigaro.fr ont répondu oui à 74% et non à 26 (sondage Le Figaro / Réussir, janvier 2008)

Le CREDOC (Centre de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de Vie) vient de livrer la version 2007 de son étude sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française. C’est l’occasion de lire quelques résultats intéressant concernant les internautes français et l’emploi sur Internet.

Proportion de personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail

En 2007, les actifs et les étudiants ayant accès à un ordinateur sont 59%, soit +6 points par rapport à 2006. Beaucoup de contrast au sein de la population active, en fonction de la profession : 87% des cadres supérieurs disposent d’un ordinateur contre 23% des ouvriers. Chez les employés et les travailleurs indépendants, la situation est à l’équilibre.

Proportion de personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail

Avoir un ordinateur n’est plus grand chose aujourd’hui sans connexion Internet. Là encore, on constate une amélioration de la situation chez les actifs : 44% disposent d’une connexion Internet, soit +5 points par rapport à 2006. De même, on constate un large fossé en fonction des professions : 83% chez les cadres sup contre 17% pour les ouvriers. Cet écart s’explique en grande partie par la différence d’outils de travail en fonction du poste occupé.

Proportion de personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois

En juin 2007, 28% des internautes déclarent avoir navigué sur Internet pour trouver un emploi. Ce chiffre confirme celui publié cet été par TNS Sofres (30%) et représente donc près de 9 millions de personnes. Ce chiffre est stable par rapport à 2006 : l’évolution positive constatée chez les étudiants est annulée par la légère baisse chez les actifs, étant donné la différence de volume entre ces deux populations.

Pratique de la recherche d’emploi sur Internet selon les revenus

On constate que les personnes qui utilisent le plus Internet pour rechercher un emploi sont celles qui ont les plus faibles revenus. L’affirmation est vraie pour tous les niveaux de revenus : plus un individu a de revenus, moins il cherche d’emploi sur Internet.

» Pour télécharger l’étude complète, cliquez ici.

Quelques jours après sa condamnation en appel pour discrimination à l’embauche, L’Oréal a décidé - en plus de se pourvoir en cassation - de contre-attaquer sur le thème de la diversité. Le groupe a trouvé, en effet, que le battage médiatique autour de cette affaire datant de l’année 2000 occultait complètement les efforts de l’entreprise contre la discrimination et le racisme sous toutes ses formes. L’objectif pour l’Oréal n’est pas de se trouver des excuses : comme le souligne Sylvain Côme (délégué général “Ethique et recrutement“), “même si elle lutte contre les discriminations, une société n’est pas à l’abri d’un dérapage.” Il s’agit de mettre en avant les actions concrètes engagées depuis des années, qui font de l’Oréal un leader en matière de promotion de la diversité et non pas un mauvais élève à montrer du doigt. Comme le constate son directeur général Jean-Paul Agon, “on est à la pointe mais on a été trop discret sur nos actions.”

Résultat : le groupe a lancé hier un plan de communication baptisé “L’Oréal, des Actes pour la Diversité” qui présente les actions concrètes que l’entreprise soutient ou dont elle est à l’origine. On peut souligner par exemple son implication dans la récente création à l’ESSEC d’une chaire d’enseignement “Diversité et performance”, l’organisation d’un forum “Emploi et diversité” en Seine-Saint-Denis ou son rôle dans la naissance de l’opération “Nos Quartiers ont du Talent”.

Disclaimer : je n’ai pas d’actions L’Oréal…

Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

• Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
• N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
• Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
• D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
• Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
• Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée “Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection”. Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement.

Les procédures de recrutement

• Plus l’entreprise est grande, plus le processus de recrutement est standardisé
• 60% des procédures de recrutement ont pour objectif le remplacement d’un salarié
• 75% des procédures ont pour objet le recrutement d’un seul salarié

Les canaux de recrutement

• Les entreprises activent en moyenne 3 canaux à chaque procédure de recrutement, parmi la presse, l’Internet, l’ANPE, les relations professionnelles, les candidatures spontanées, etc.
• En moyenne, les 3 canaux les plus utilisés sont (dans l’ordre) : les candidatures spontanées, l’ANPE et les relations professionnelles. A noter que pour le recrutement des Cadres, passer une annonce sur Internet est la canal le plus utilisé (57%)

Traitement des candidatures spontanées (souvent considérées comme un vivier potentiel)

• Par voie postale, pour 90% des entreprises
• Par Internet via les rubriques “Carrière” des sites d’entreprises, pour 25% d’entre elles

Modes de sélection

Dans la plupart des cas, 2 modes de sélection sont conjointement utilisés, et ce sont le CV et l’entretien. A noter que le CV est demandé dans plus de 80% des recrutements.

Critères de sélection

• Pour un CDD : motivation du candidat / disponibilité immédiate / disponibilité horaire / présentation, apparence
• Pour un CDI : motivation du candidat / personnalité / présentation, apparence / contenu de l’expérience

Lorsqu’il y a négociation entre un candidat et une entreprise, elle porte sur la rémunération dans 70% des cas.

Le recrutement coûte cher : 2000 € pour un CDI contre 600 € pour un CDD. Ce sont principalement les coûts de publicité et de diffusion d’annonces qui rendent le processus si coûteux.

>> Télécharger l’étude (format PDF) sur le site du ministère de l’Emploi