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Pourtant prévue par la loi pour l’égalité des chances votée le 9 mars, et visant à imposer le CV anonyme pour le recrutement dans les entreprises de plus de 50 salariés, la réforme aurait été abandonnée par le gouvernement, affirme mercredi 18 octobre Le Parisien. Quelles conséquences pour les acteurs du Web ?
Le CV anonyme, réclamé par plusieurs associations de lutte contre le racisme, avait été recommandé par Claude Bébéar, ancien PDG d’Axa et fondateur du think-tank Institut Montaigne, à la fin de l’année 2004. Cette mesure avait été introduite dans la loi pour l’égalité des chances à la demande de Jacques Chirac.
L’échec de cette mesure est relativement compréhensible. Difficulté de mise en place dans les grandes entreprises, éventuel lobbying des grands acteurs de l’emploi, soucieux de conserver intacts leur business model, et surtout inadéquation avec les demandes des dirigeants d’entreprise sont les principales raisons de ce retrait. Certains secteurs d’activité ne se prêtaient en effet pas du tout à l’anonymisation, comme les métiers de la sécurité ou de la mode, dans lesquels l’âge et le sexe du candidat rentrent en ligne de compte.Pour autant, Gérard Larcher n’enterre pas la mesure du 9 mars. « Si le CV anonyme, après expérimentations, a quelque chose qui se révèle positif, on doit l’utiliser, mais ce n’est pas le seul outil: ne limitons pas la lutte contre la discrimination et pour la diversité au seul CV anonyme », estime le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes. Dans un accord passé le 12 octobre, mais encore soumis à signature, patronat et syndicats avaient décidé du principe des expérimentations du CV anonyme. »Elles feront l’objet d’un bilan d’évaluation avant le 31 décembre 2007″, avaient-ils décidé.
Quelles sont alors les conséquences pour le marché de l’emploi sur Internet ?
Le coup est rude tout d’abord pour des entreprises qui avaient fondé leur business model uniquement sur le cv anonyme, comme cvanonyme.fr ou cv-code.com. Je ne vois pas trop comment ils pourraient continuer dans leur voie initiale. Un changement fondamental est nécessaire, tout du moins dans une optique d’augmentation des volumes de vente. En analyse stratégique, il s’agit d’un coup classique, où l’une des 5 forces de Porter se retourne contre l’entrepreneur. Le contexte social et politique, surtout s’il est anticipé dans le mauvais sens, peut être responsable d’un nombre important de faillites.
Les business models des grands (Monster, Cadremploi) en sortent-ils confortés ? Pas sûr. Il est probable que des nouveaux entrants trouvent la solution pour concilier lutte contre la discrimination et rentabilité… Restez connectés.
Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.
Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ».
Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.
Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :
Les avantages :
- Lutte contre la discrimination à l’embauche
- Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
- Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
- Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection
Les inconvénients
- Ralentissement et complexification du processus de recrutement
- « L’anonymisation » peut mener à une standardisation des candidatures
- Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
- Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
- Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat
Les conséquences de la loi
- Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
- Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
- Tendance à l’externalisation du recrutement
- Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
- Obligation pour les individus de gérer leur « réputation en ligne » pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil
Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.
Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.
Et vous, qu’en pensez-vous ?
