Noël Huret est Directeur des Ressources Humaines France et Directeur des Relations Sociales Groupe d’Alstom.

Pourriez-vous nous en dire un peu plus sur l’engagement national pour l’insertion professionnelle des jeunes des quartiers, pris par Alstom le 15 février 2008 ?

Alstom est présent en France dans de nombreux bassins d’emplois y compris là ou l’insertion des jeunes est aujourd’hui difficile. Cette insertion est encore plus problématique dans les quartiers où une part importante de la population est issue de l’immigration.

Alstom est aujourd’hui à nouveau en phase de développement et de recrutement dans ces bassins d’emplois et nous avons décidé de nous engager, au côtés des acteurs et des associations locales, pour favoriser l’insertion de ces jeunes .

Notre action passera par la formation, en partenariat avec l’AFPA, l’apprentissage et les stages. Ce sont, en effet, des moyens très concrets de favoriser les premiers contacts entre les jeunes des quartiers et le monde de l’entreprise.

Après des années difficiles, comment se porte l’entreprise aujourd’hui et quelles sont ses perspectives ?

Alstom est aujourd’hui en train de tourner une nouvelle page de son histoire. Nous sommes à nouveau en développement et nous préparons le renouvellement des compétences dont nous allons avoir besoin pour réaliser demain les projets de trains à grande vitesse, de tramway et de métro, mais aussi de Centrales électriques, thermiques ou hydrauliques.

Nous recrutons actuellement près de 10 000 nouveaux collaborateurs chaque année dans le monde et plus de 100 par mois en France.

Quels profils recherchez-vous aujourd’hui, et quelles opportunités de carrière offrez-vous à ceux qui vous rejoignent ?

Les profils que nous recherchons sont très variés :

1. Dans le domaine du développement produit

- Ensembliers
- Ingénieurs mécanique
- Ingénieurs sureté de fonctionnement/ FDMS
- Architecte système
- Responsable validation systèmes

2. Dans les équipes Projet

- Chefs de projet France / Export
- Responsables d’affaires
- Ingénieurs projet
- Responsables projet

3. Dans les bureaux d’études et l’ingénierie

- Ingénieurs d’études
- Ingénieurs développement
- Techniciens bureau d’études
- Ingénieurs bureau d’études alternateurs
- Responsables ingénierie électrique
- Ingénieurs installation électrique
- Experts études électriques

4. Dans les chantiers de construction, installation et maintenance, pour des interventions en France et à l’étranger en génie civil, montage, mise en service et maintenance.

- des Managers en génie civil
- des directeurs site
- des Ingénieurs mise en service
- des Ingénieurs d’essais et de mise en service
- des Chefs de chantier turbines à vapeur et machines industrielles
- des Ingénieurs mécaniciens
- des Ingénieurs électro-mécaniciens
- et des Chefs d’équipe pour le bobinage alternateurs

5. En Production

- Responsables de production
- Chefs d’atelier
- Responsables d’exécution
- Responsables ingénierie hydraulique

6. En équipes Commerciales

- Ingénieurs commerciaux/tendering

7. Dans le domaine de la Qualité
- Ingénieurs qualité projet/produit

Mais aussi des ingénieurs et des managers dans les fonctions supports telles que les Achats et les directions financières.

Nous aimons les gens passionnés, passionnés de résultats, d’innovation, de changement, d’excellence et prêts à collaborer avec des gens du monde entier dans toutes les disciplines.

Choisir de travailler pour une entreprise multi facettes et multinationale telle qu’Alstom, c’est opter pour une carrière exigeante, intéressante et très gratifiante.

Monsieur Huret, je vous remercie.

» Voir le site de l’entreprise Alstom

Le club ESSEC RH organisait la semaine dernière une conférence sur la sortie du livre “Le DRH du troisième millénaire”. Cet ouvrage collectif dessine les contours du DRH de demain en faisant témoigner 15 DRH de grandes entreprises sur l’évolution de leur fonction.

Voici quelques réflexions et constats partagés lors de la rencontre avec les auteurs de l’ouvrage :

• Le DRH est un stratège
  Il est à la fois garant du capital humain de l’entreprise, force de proposition et acteur de la stratégie créative de l’entreprise.

• Le DRH est un animateur de l’intelligence collective
  Le travail du DRH est souvent écartelé entre des visions court-terme et long-terme qu’il faut pourtant concilier. La réflexion RH doit prendre en compte la structure de l’entreprise, la culture interne et les individus qui la composent. C’est aussi au DRH de faire des propositions sur les systèmes de gouvernance ; c’est en partie sur lui que repose l’harmonie et la préservation des systèmes de représentation dans les grands groupes mondiaux.

• Le DRH est un communicant
  On ne peut aujourd’hui se passer d’une vision d’ensemble sur les nouveaux moyens de communication, particulièrement autour de l’Internet. Une nouvelle gouvernance se dessine alors : les grands métiers de l’entreprise (Finance / Hommes et organisation / Marques et produits) côtoient des compétences transverses (communication).

• Le DRH est promoteur d’une culture de l’innovation
  Exemple de l’écologie et du développement durable : ce qui aujourd’hui est un “nice to have” sera demain un “must have”. Pour éviter les comportements tardifs, c’est au DRH de tirer la sonnette d’alarme. D’une manière générale, c’est à lui de porter l’évolution des métiers, des cultures et des organisations.

Quelques enjeux pour le DRH du 3ème millénaire :

• Réflexion Humaine des Ressources Durables
• Travailler pour l’individu tout en œuvrant pour la collectivité
• Transcender la sensibilité française des RH pour l’adapter au niveau mondial
• Améliorer la culture économique et financière des DRH
• Faire entrer des salariés dans les nouveaux systèmes de gouvernance

» Plus d’informations sur le livre “Le DRH du 3ème millénaire”

Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.

Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que “dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat”.

Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.

Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :

Les avantages :

• Lutte contre la discrimination à l’embauche
• Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
• Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
• Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection

Les inconvénients

• Ralentissement et complexification du processus de recrutement
• “L’anonymisation” peut mener à une standardisation des candidatures
• Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
• Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
• Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat

Les conséquences de la loi

• Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
• Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
• Tendance à l’externalisation du recrutement
• Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
• Obligation pour les individus de gérer leur “réputation en ligne” pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil

Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.

Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.

Et vous, qu’en pensez-vous ?