Quelques jours après sa condamnation en appel pour discrimination à l’embauche, L’Oréal a décidé – en plus de se pourvoir en cassation – de contre-attaquer sur le thème de la diversité. Le groupe a trouvé, en effet, que le battage médiatique autour de cette affaire datant de l’année 2000 occultait complètement les efforts de l’entreprise contre la discrimination et le racisme sous toutes ses formes. L’objectif pour l’Oréal n’est pas de se trouver des excuses : comme le souligne Sylvain Côme (délégué général « Ethique et recrutement« ), « même si elle lutte contre les discriminations, une société n’est pas à l’abri d’un dérapage. » Il s’agit de mettre en avant les actions concrètes engagées depuis des années, qui font de l’Oréal un leader en matière de promotion de la diversité et non pas un mauvais élève à montrer du doigt. Comme le constate son directeur général Jean-Paul Agon, « on est à la pointe mais on a été trop discret sur nos actions. »
Résultat : le groupe a lancé hier un plan de communication baptisé « L’Oréal, des Actes pour la Diversité » qui présente les actions concrètes que l’entreprise soutient ou dont elle est à l’origine. On peut souligner par exemple son implication dans la récente création à l’ESSEC d’une chaire d’enseignement « Diversité et performance », l’organisation d’un forum « Emploi et diversité » en Seine-Saint-Denis ou son rôle dans la naissance de l’opération « Nos Quartiers ont du Talent ».
Disclaimer : je n’ai pas d’actions L’Oréal…
Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.
Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ».
Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.
Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :
Les avantages :
- Lutte contre la discrimination à l’embauche
- Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
- Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
- Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection
Les inconvénients
- Ralentissement et complexification du processus de recrutement
- « L’anonymisation » peut mener à une standardisation des candidatures
- Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
- Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
- Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat
Les conséquences de la loi
- Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
- Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
- Tendance à l’externalisation du recrutement
- Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
- Obligation pour les individus de gérer leur « réputation en ligne » pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil
Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.
Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.
Et vous, qu’en pensez-vous ?
