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Comment présenter un profil avec peu d’études ?

avril 24th, 2008 Posted in Conseils sur le CV, Trouver un emploi, Trouver un stage

L’objectif du CV doit rester la mise en valeur du candidat : il y a de nombreuses astuces pour éviter de présenter dans son CV une rubrique « Formation » peu avantageuse. Le recruteur doit comprendre, à la lecture de votre CV, que vous disposez des compétences demandées sans les avoir forcément acquises par les études.

Changez l’ordre des rubriques

Même si la tradition veut que l’on présente d’abord ses études puis son expérience professionnelle, les CV français laissent tout de même suffisamment de liberté pour pouvoir contourner le problème. Si vos expériences professionnelles vous ont permis d’acquérir les compétences recherchées par le recruteur, mieux vaut mettre cette rubrique en première position.

Soyez complet dans la liste des formations

Un candidat ayant fait peu d’études peu également étoffer cette rubrique en remontant plus loin dans sa scolarité. Par exemple, le CV ne contient pas forcément d’informations sur le Brevet des Collèges ; pourquoi ne pas le rajouter ? N’hésitez pas non plus à faire figurer dans cette rubrique des formations para-scolaires ou para-professionnelles : BAFA (Brevet d’Aptitude aux Fonctions d’Animateur), AFPS (Attestation de Formation aux Premiers Secours), etc.

Détaillez vos formations

Même si vous avez fait peu d’études, votre cursus a peut-être été ponctué par des étapes précises que vous pouvez mentionner. Décrivez les groupes de travail auxquels vous avez participé, mentionnez les études de cas que vous avez réalisées. Vous pouvez également citer un ou plusieurs cours que vous avez suivis et qui correspondent particulièrement à ce qui est recherché par le recruteur.

Regroupez les compétences acquises

Un candidat présentant un profil avec peu d’études a peut-être acquis des compétences en travaillant. Mêmes si ces compétences peuvent être présentées dans la rubrique « Expériences Professionnelles », il peut être intéressant d’y ajouter une rubrique « Compétences » qui regroupe et synthétise ce qui a été appris et assimilé par le candidat. Cela permet de mettre en avant des qualités qui ne ressortent pas forcément à la lecture du CV : travail en groupe, esprit d’équipe, réactivité, flexibilité… Détaillez à chaque fois le contexte d’apprentissage pour les compétences techniques, le contexte de mise en pratique pour les qualités humaines.

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Les questions à se poser une fois votre CV terminé

avril 18th, 2008 Posted in Conseils sur le CV, Trouver un emploi, Trouver un stage

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Même en préparant consciencieusement ses candidatures et rédigeant son CV avec la plus grande attention, il y a (presque) toujours des points à améliorer une fois celui-ci terminé. Voici une petite liste de questions utiles qui vous permettront de peaufiner votre CV avant de l’envoyer aux recruteurs :

Sur le contenu du CV

» Ai-je bien relu mon CV pour éliminer toutes les fautes d’orthographe, de conjugaison ou de grammaire ?
» La taille de mon CV est-elle convenable ? Est-elle cohérente avec mon profil (durée totale d’expérience professionnelle, nombre d’emplois occupés, âge, secteur d’activité…) ?
» Les éléments importants de mon parcours sont-ils facilement identifiables ?
» Les éléments du CV sont-ils correctement triés (ordre chronologique ou anti-chronologique) ?
» Quelles informations retient-on de ma candidature si mon CV est lu rapidement ou en diagonale (comme le font parfois les recruteurs) ?
» Y a-t-il des informations inutiles pour le recruteur ?

Sur la mise en page du CV

» Mon CV est-il agréable à lire ? Est-il suffisamment aéré ?
» Le contenu est-il harmonieux (polices utilisées, univers couleur…) ?
» Les éléments importants du CV font-ils l’objet d’une mise en page particulière ?
» Si le recruteur imprime mon CV en noir et blanc, le contenu est-il toujours lisible ?
» Les grandes rubriques du CV sont-elles clairement identifiées (grande taille de police, filet, encadré…) ?
» Les contenus sont-ils correctement alignés les uns par rapport aux autres ?
» Les informations sont-elles toujours présentées dans le même ordre (ex: dates – école – diplôme – ville) ?

Sur la candidature

» Est-il demandé de reprendre une référence d’offre dans le CV ?
» Mon CV doit-il être envoyé dans un format particulier ?
» Mon CV doit-il être accompagné d’une lettre de motivation ?
» Le nom de mon CV est-il clair et explicite ?

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Gérer efficacement ses candidatures

avril 14th, 2008 Posted in Trouver un emploi, Trouver un stage

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Une fois votre CV terminé, il est temps de passer à l’envoi de la candidature. Pour ne pas oublier de relancer un recruteur ou pour éviter de placer deux entretiens d’embauche au même moment, voici quelques conseils d’organisation et de méthode.

Personnaliser la candidature

On ne le répétera jamais assez, vous aurez plus de chance de retenir l’attention d’un recruteur s’il voit que votre candidature a été faite pour SON entreprise. Evitez les messages impersonnels et vagues ; préférez plutôt un modèle générique que vous ferez l’effort d’adapter à chaque candidature. Profitez de cette personnalisation pour montrer au recruteur que vous vous êtes renseigné : parlez de la société, de son actualité récente, citez le département de l’entreprise dans lequel vous postulez. Si vous faites une candidature spontanée, cherchez le nom du responsable recrutement ; si vous répondez à une offre, rappelez les coordonnées du contact RH indiquées dans l’annonce.

Mettre en place un suivi des candidatures

Lorsqu’on postule dans plusieurs entreprises en même temps, mieux vaut s’organiser. Préparez un fichier dans lequel vous consignerez toutes les candidatures avec les informations importantes associées. Indiquez le nom de l’entreprise, la date d’envoi de la candidature, le nom du CV envoyé (si vous avez plusieurs CV), l’état de la candidature (attente d’une réponse, premier contact par mail, rendez-vous fixé…), le nom et les coordonnées du contact RH. Vous pourrez alors suivre d’un coup d’oeil l’ensemble de vos recherches d’emploi. Cela vous évitera d’oublier une candidature ou de la confondre avec une autre.

Peaufiner les mails aux recruteurs

Si vous postulez par mail, soignez également le message qui accompagne le CV et la lettre de motivation. C’est ce que le destinataire consultera en premier : vous devez être pertinent et percutant ! Terminez votre mail par une signature qui rappelle vos coordonnées (prénom, nom, adresse, numéro de téléphone). L’utilisation de l’option “Accusé de réception” est parfois utile pour savoir si votre message a été ouvert. Attention, le contraire n’est pas forcément vrai : dans la plupart des cas c’est le destinataire qui choisit de renvoyer ou non l’accusé de réception. Les messageries électroniques d’entreprise peuvent également les désactiver automatiquement. C’est donc une option intéressante mais ne tirez pas de conclusions hâtives si vous ne recevez aucun retour.

Organiser sa messagerie électronique

Pour gérer au mieux votre recherche d’emploi, n’hésitez pas à créer dans votre messagerie un dossier spécifique pour stocker les mails relatifs à vos candidatures. Cela vous évitera de les mélanger avec d’autres mails personnels. Vous pouvez également créer des filtres qui placeront automatiquement les messages entrants dans un dossier choisi, en fonction du nom du destinataire ou des mots contenus dans le sujet du mail. De nombreux services proposent des adresses électroniques gratuites : profitez-en pour créer une adresse “sérieuse” (prenom.nom@mail.com) au lieu d’utiliser celle que vous aviez au lycée (jeannotladeglingue@mail.com)…

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3 questions à Pauline BEYDON, Responsable du service Emploi Mobilité de la Fondation d’Auteuil

avril 7th, 2008 Posted in Actualités RH, Interviews, Trouver un emploi

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Fondation d’Auteuil 1. Recrute-t-on de la même façon dans une Fondation et dans une entreprise privée ?

La Fondation d’Auteuil est une œuvre d’Eglise et reconnue d’utilité publique. Pour pouvoir accueillir, éduquer, former et insérer près de 10 000 jeunes en grande difficulté sociale, familiale, affective, 4 000 salariés sont mobilisés à travers la France. Avec 170 établissements d’accueil, scolaires ou de formation, la Fondation d’Auteuil a recruté 400 femmes et hommes en CDI en 2007.

Du fait de l’importance et de la diversité de nos besoins de compétences (éducateurs, enseignants, directeurs d’établissements mais aussi contrôleurs de gestion, responsables financiers, spécialistes RH, marketing et cadres de direction), une politique de veille active est conduite au niveau du siège social.

Nous avons donc développé une démarche de recrutement très similaire à celle des grandes entreprises, avec un logiciel de traitement des candidatures pour permettre aux candidats de postuler en ligne via notre site Internet (www.fondation-auteuil.org). Les candidatures sont ensuite orientées directement vers les responsables RH en charge du recrutement. Le principe du « regard croisé » RH/Responsable opérationnel prévaut pour l’ensemble de nos recrutements.

2. Comment se construit la communication RH de la Fondation d’Auteuil ?

Les canaux utilisés sont variés : campagnes de recrutement dans la presse, recours à des cabinets de recrutement pour des profils spécifiques de haut niveau, participation à des forums, utilisation des réseaux professionnels, etc. Nous communiquons aussi beaucoup sur le projet de la Fondation d’Auteuil, véritable facteur d’attractivité pour les personnes qui souhaitent s’impliquer dans un projet qui donne du sens à leur vie professionnelle. Notre flux de candidatures augmente de façon significative, à la mesure du développement de la Fondation d’Auteuil et de sa reconnaissance pour le travail accompli auprès des jeunes. Un de nos grands défis est de mieux informer sur les opportunités de carrière offertes par notre politique de mobilité interne. La Fondation d’Auteuil a mis en place une stratégie de détection des « potentiels », investit sur la formation et s’engage sur des parcours professionnels d’une grande richesse pour ceux qui veulent évoluer et prendre des responsabilités.

La communication RH interne est essentielle et multiforme. Avec des établissements répartis sur tout le territoire français et bientôt Outre-mer, il nous faut garantir l’adhésion aux valeurs et au projet de la Fondation d’Auteuil. Journal interne, Intranet, événements nationaux sont autant de vecteurs de communication que nous utilisons tout au long de l’année.

3. La Fondation d’Auteuil propose une formation aux métiers de l’éducation. Pouvez-vous nous en dire un peu plus ?

Pendant un an, dans l’un de nos quatre « centres de préformation » (Nantes, Paris, Chevilly Larue en région parisienne, La Côte-Saint-André en région lyonnaise), nous proposons aux jeunes une expérience originale. Ces centres ont été créés pour que les bacheliers attirés par les métiers éducatifs puissent préciser leur choix d’orientation, préparer les concours d’entrée aux écoles du travail social, tout en faisant l’expérience d’une vie en communauté (groupe de dix). Concrètement, les jeunes étudiants bénéficient d’heures d’enseignement à l’Institut Catholique de Paris, reçoivent des cours par les professionnels de la Fondation d’Auteuil (formation spirituelle et métier), et découvrent le métier en réalisant des stages dans nos établissements. Avec, au final, un taux de réussite au concours proche de 100 % …
Pour les éducateurs, chefs de services, directeurs d’établissement qui rejoignent la Fondation d’Auteuil, nous proposons des modules spécifiques pour les accompagner dans leur métier : séminaires de réflexion-action, relecture des pratiques, …

Mais notre action de formation aux métiers de l’éducation dépasse largement ce cadre. Nous sommes à l’origine de l’Ecole Européenne d’Educateurs, projet qui vise à créer des passerelles et échanges de savoir-faire entre structures de formation européennes. Citons également nos échanges de pratiques avec des éducateurs de pays d’Afrique.

Ainsi, notre effort de formation se veut constant et innovant pour favoriser la mobilité interne et offrir des carrières intéressantes au sein de la Fondation d’Auteuil. Pour l’intérêt des jeunes, nous avons besoin de professionnels d’excellence aux profils diversifiés.

Pauline Beydon, je vous remercie.

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Revue de presse du 1er avril

avril 1st, 2008 Posted in Actualités Emploi

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Jobs d’été : c’est maintenant ou jamais
JobEtic, 24 mars 2008
Alors que le printemps pointe son nez, c’est déjà le moment de s’occuper de son job d’été ! JobEtic fait le point sur ces emplois saisonniers.
» Lire l’article

Jeunes diplômés: six grandes écoles vous conseillent
L’Expansion, 28 mars 2008
Tous les conseils pour bien entrer dans la vie active, prodigués par six experts d’associations de diplômés.
» Lire l’article

Santé : les métiers qui recrutent
Le Figaro, 31 mars 2008
Panorama des opportunités de carrière dans le monde de la Santé, un secteur en plein bouleversement.
» Lire l’article

Entretiens : ce que vos aspirations révèlent de vous
JobEtic, 27 mars 2008
Entretien avec le psychologue David Bernard sur la capacité des candidats à décrire leurs aspirations professionnelles.
» Lire l’article

Actualités Emploi, revue de presse

Nouveaux usages du Web dans la pédagogie et la formation

mars 27th, 2008 Posted in Actualités RH

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Synthèse d’une récente conférence de François Duport, consultant en ingénierie techno-pédagogiques.

Constat d’une rupture

On produit et on remixe de plus en plus d’informations sur le Net. Les avancées de ce phénomène ? La naissance et le développement d’un véritable mouvement créatif numérique. Les limites ? La recrudescence du plagiat et la remise en question de la propriété intellectuelle (la valeur de l’information trouvée sur Internet sera d’ailleurs de plus en plus liée à la réputation de la source).

Une frontière existe entre ceux qui ont toujours baigné dans le Web (“Digital natives”) et la génération précédente, qui a dû apprivoiser ces nouveaux outils (“Digital migrants”). Les “Digital natives” utilisent les outils Internet pour leur formation : travail collaboratif, blogs, réseaux sociaux… Ils manifestent une habileté et des dispositions pour apprendre, assimiler et échanger.

Certains pays d’Asie sont déjà en train de poser les bases d’un nouveau modèle éducatif basé sur les technologies de l’information et de la communication (T.I.C.) et mêlant pédagogie et jeu. Pour Heewon Kim, sociologue à la Yonsei University de Séoul, Internet est un acteur incontournable de la société. Le site communautaire Cyworld est ainsi utilisé par 98% des moins de 20 ans en Corée du Sud.

Le phénomène Web 2.0

Depuis l’avènement de l’Internet, nous sommes passés d’un modèle de “connexion de l’information” à un modèle de “connexion des individus” : le “Web” est devenu “Social Software”. Ses prochaines évolutions devraient être le “Semantic Web” (connexion des connaissances) et le “Metaweb” (connexion des intelligences).

Le web en 2008 est composé de 90% de spectateurs, 10% de contributeurs et 1% de producteurs de contenu.

Quel impact en entreprise ?

Le défi des entreprises est d’une part de capitaliser sur les compétences en TIC de leurs employés, d’autre part de connecter chaque individu à l’organisation. L’objectif de ce second défi est de formaliser et organiser les savoirs de l’entreprise pour faire émerger une intelligence collective à travers la naissance de “communautés de pratiques”. Les services liés à l’identité numérique peuvent être utilisés pour développer la formation 2.0 et les communautés apprenantes.

1990 – 2000 : CD-ROM
2000 – 2005 : Utopie du “tout à distance” (Learning Content Management System)
2005 – 2008 : Wikis, réseaux, e-portfolio, Knowledge Management

Les approches open-source et patrimoniale du Knowledge Management ne sont pas facilement conciliables : dans le premier cas, il s’agit de constituer des modules de formation qui pourront servir au-delà du cadre de l’entreprise. Dans le second cas, les savoirs des collaborateurs contribuent à la valeur de l’entreprise. On peut trouver un terrain d’entente entre ces deux conceptions par le développement de modules de formation constitués de 70% de contenus open-source et 30% de contenus spécifiques à l’entreprise utilisatrice.

Le tutorat inter-générationnel peut être utilisé pour permettre aux “Digital natives” de passer d’un savoir instinctif à un savoir formalisé.

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Les centres d’intérêt : une rubrique à ne pas négliger

mars 25th, 2008 Posted in Conseils sur le CV, Trouver un emploi, Trouver un stage

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Les centres d’intérêt sont considérés par les candidats comme un élément obligatoire dans le CV, mais trop souvent négligé au profit d’autres rubrique jugées plus stratégiques. Tout ce qui est dans un CV doit servir la candidature : comment tirer parti de ses hobbies ?

Une rubrique comme les autres

Pas de raison que les centres d’intérêt soient considérés comme un contenu optionnel ou peu important. Vous devez y accorder autant d’attention qu’à la présentation d’une formation ou d’une expérience professionnelle. Etant donné son positionnement (le plus souvent en fin de CV), cette rubrique est la première victime des raccourcissements de CV lorsqu’il faut faire tenir le contenu sur une page. Erreur ! Pour préserver la qualité et la cohérence du CV, il faut garder un équilibre dans la structure et éviter de faire côtoyer sur une même page des rubriques gigantesques et d’autres quasi-vides.

Ce que le recruteur attend

Lorsque le recruteur parcourt un CV, chaque information vient enrichir la candidature (de façon positive ou négative) et va lui permettre d’opérer la sélection finale. A lui de décrypter ce que vous avez écrit pour faire ressortir les points-clé de votre parcours, vos compétences, vos qualités ou vos défauts. Les centres d’intérêt doivent obéir à cette logique, tout en respectant l’une des 5 règles d’or de la création de CV : l’honnêteté. Ne vous forcez pas à parler de volley-ball pour mettre en valeur votre sens de l’engagement par équipe ! Le principe est plutôt de choisir, parmi vos véritables hobbies, ceux qui serviront le mieux votre candidature. N’oubliez pas enfin que le CV prépare l’entretien d’embauche : peut-être partagez-vous une passion commune avec le recruteur ? Ce sera une bonne façon pour ce dernier d’engager la conversation sur un terrain moins convenu et plus détendu.

Comment les présenter ?

Premier principe : évitez les énumérations stériles qui ne donnent pas suffisamment d’informations pertinentes. Vous pensez tout de même pas être le seul à indiquer “lecture, cinéma, sport” ?… Si vous avez besoin de gagner de la place, vous pouvez néanmoins regrouper les items de façon thématique. Second principe : donnez des détails, restez ancré dans le concret. Présentez précisément vos hobbies : préférez “cinéma contemporain asiatique” à “cinéma”, “romans d’anticipation” à “lecture”. N’hésitez pas à rajouter une courte description à l’intitulé du centre d’intérêt pour donner des informations complémentaires au lecteur.

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Quel salaire demander en entretien d’embauche ?

mars 18th, 2008 Posted in Conseils sur l'entretien, Trouver un emploi

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L’entretien se passe bien. Le poste vous plaît, votre profil semble fortement intéresser le recruteur… Arrive alors, quelques minutes avant la fin de la rencontre, la question incontournable « Et quelles sont vos prétentions salariales ? ». Pour bien y répondre, vous devez :

Partir de votre salaire actuel. Calculez votre rémunération globale, comprenant le variable, l’intéressement, les avantages en nature (tickets restaurants, forfait mobile, voiture, ordinateur…) et ajoutez-y au minimum 10 %. Un changement d’emploi est un réel risque, et tout risque se rémunère.
Etudier attentivement les études salariales publiées dans les journaux, sur l’Apec ou dans les sites spécialisés comme www.suisjebienpaye.fr. Si vous êtes sous-payé par rapport au marché, un changement d’emploi peut vous permettre de rattraper votre retard. Cette hausse sera aussi proportionnelle à la pénurie de votre profil sur le marché. Tout dépend de l’offre et la demande. Changez ainsi de poste au bon moment, soyez tactique…
Parler avec assurance. Discuter argent et négocier font partie intégrante de l’entretien, ne vous sentez pas mal à l’aise. Justifiez le chiffre annoncé et soyez cohérent avec les habitudes du marché. Et surtout n’oubliez jamais que si vos prétentions sont trop hautes, le recruteur vous le dira et vous indiquera sa fourchette maximale… mais si elles sont plus basses, il ne vous en dira rien. Qui ne tente rien…

A propos de l’auteur :

Stéphane Labrouche est le fondateur de Wanajob.com, le moteur de recherche d’emploi et de recrutement sur Internet. Plus de 110.000 offres d’emploi référencées gratuitement dans tous les secteurs d’activité.

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3 questions à Noël Huret, DRH France d’Alstom

mars 17th, 2008 Posted in Interviews, Trouver un emploi

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Noël Huret est Directeur des Ressources Humaines France et Directeur des Relations Sociales Groupe d’Alstom.

Pourriez-vous nous en dire un peu plus sur l’engagement national pour l’insertion professionnelle des jeunes des quartiers, pris par Alstom le 15 février 2008 ?

Alstom est présent en France dans de nombreux bassins d’emplois y compris là ou l’insertion des jeunes est aujourd’hui difficile. Cette insertion est encore plus problématique dans les quartiers où une part importante de la population est issue de l’immigration.

Alstom est aujourd’hui à nouveau en phase de développement et de recrutement dans ces bassins d’emplois et nous avons décidé de nous engager, au côtés des acteurs et des associations locales, pour favoriser l’insertion de ces jeunes .

Notre action passera par la formation, en partenariat avec l’AFPA, l’apprentissage et les stages. Ce sont, en effet, des moyens très concrets de favoriser les premiers contacts entre les jeunes des quartiers et le monde de l’entreprise.

Après des années difficiles, comment se porte l’entreprise aujourd’hui et quelles sont ses perspectives ?

Alstom est aujourd’hui en train de tourner une nouvelle page de son histoire. Nous sommes à nouveau en développement et nous préparons le renouvellement des compétences dont nous allons avoir besoin pour réaliser demain les projets de trains à grande vitesse, de tramway et de métro, mais aussi de Centrales électriques, thermiques ou hydrauliques.

Nous recrutons actuellement près de 10 000 nouveaux collaborateurs chaque année dans le monde et plus de 100 par mois en France.

Quels profils recherchez-vous aujourd’hui, et quelles opportunités de carrière offrez-vous à ceux qui vous rejoignent ?

Les profils que nous recherchons sont très variés :

1. Dans le domaine du développement produit

- Ensembliers
- Ingénieurs mécanique
- Ingénieurs sureté de fonctionnement/ FDMS
- Architecte système
- Responsable validation systèmes

2. Dans les équipes Projet

- Chefs de projet France / Export
- Responsables d’affaires
- Ingénieurs projet
- Responsables projet

3. Dans les bureaux d’études et l’ingénierie

- Ingénieurs d’études
- Ingénieurs développement
- Techniciens bureau d’études
- Ingénieurs bureau d’études alternateurs
- Responsables ingénierie électrique
- Ingénieurs installation électrique
- Experts études électriques

4. Dans les chantiers de construction, installation et maintenance, pour des interventions en France et à l’étranger en génie civil, montage, mise en service et maintenance.

- des Managers en génie civil
- des directeurs site
- des Ingénieurs mise en service
- des Ingénieurs d’essais et de mise en service
- des Chefs de chantier turbines à vapeur et machines industrielles
- des Ingénieurs mécaniciens
- des Ingénieurs électro-mécaniciens
- et des Chefs d’équipe pour le bobinage alternateurs

5. En Production

- Responsables de production
- Chefs d’atelier
- Responsables d’exécution
- Responsables ingénierie hydraulique

6. En équipes Commerciales

- Ingénieurs commerciaux/tendering

7. Dans le domaine de la Qualité
- Ingénieurs qualité projet/produit

Mais aussi des ingénieurs et des managers dans les fonctions supports telles que les Achats et les directions financières.

Nous aimons les gens passionnés, passionnés de résultats, d’innovation, de changement, d’excellence et prêts à collaborer avec des gens du monde entier dans toutes les disciplines.

Choisir de travailler pour une entreprise multi facettes et multinationale telle qu’Alstom, c’est opter pour une carrière exigeante, intéressante et très gratifiante.

Monsieur Huret, je vous remercie.

» Voir le site de l’entreprise Alstom

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Eviter les pièges du CV

mars 13th, 2008 Posted in Conseils sur le CV, Trouver un emploi, Trouver un stage

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Dans les grandes entreprises françaises, un recruteur peut recevoir plusieurs centaines de CV pour un même poste. Le temps accordé à chaque candidat est donc réduit, et pour éviter de finir dans la pile des CV refusés, mieux vaut éviter les écueils les plus fréquents.

Attention aux fautes

Lorsqu’un recruteur doit sélectionner plusieurs candidats parmi un grand nombre, chaque point négatif du CV peut se transformer en cause d’élimination. De nombreux responsables RH restent intransigeants sur la qualité de l’écriture, considérant que vous avez eu suffisamment de temps pour lire et relire votre CV. Profitez des correcteurs orthographiques installés dans les logiciels de traitement de texte et disponibles également sur les navigateurs Internet.

Attention au langage

Dans la plupart des secteurs d’activité, il existe un vocabulaire spécifique, parfois même réservé à une entreprise en particulier. N’oubliez pas que le recruteur qui va lire votre CV n’est sans doute pas familier avec certains termes techniques, acronymes ou abréviations. Si vous ne pouvez pas les éviter, pensez à en donner le sens exact après leur utilisation. Cela peut d’ailleurs permettre d’alléger votre CV si le terme en question est utilisé à plusieurs reprises.

Attention au nombre de pages

Les CV sur plusieurs pages ne sont pas totalement à bannir. Tout dépend en fait de votre profil, du nombre d’années d’expériences ou du secteur d’activité dans lequel vous travaillez. Si vous vous êtes réorienté au cours de votre carrière, si vous exercez plusieurs métiers ou si vous changez souvent d’employeur, il est normal que votre CV soit difficile à faire tenir en une seule page. Tout est question de mesure et de logique : on considère par exemple qu’un jeune diplômé doit pouvoir se limiter à 1 page. Soyez astucieux : si vous avez souvent exercé le même emploi dans des entreprises différentes, il existe sans doute un moyen de regrouper ces expériences pour raccourcir le CV.

Attention à l’envoi du CV par mail

Lorsque vous postulez directement auprès d’une entreprise, vous êtes souvent amené à envoyer votre CV par mail, sous la forme d’un fichier. Evitez de nommer ce fichier “CV” : d’autres l’auront déjà fait avant vous… “CV-prenom-nom” est déjà plus pertinent. N’oubliez pas d’accompagner la pièce jointe d’un message clair et courtois pour annoncer votre candidature au destinataire du courrier électronique. Si votre messagerie le permet, pensez également à l’option “Accusé de réception” qui peut vous permettre de savoir à quelle date votre courriel a été lu.

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Revue de presse du 11 mars

mars 11th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Actualités RH

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Les salaires des femmes toujours à la traîne…
Focus RH, 6 mars 2008
L’Observatoire des Salaires vient de rendre publics les résultats de son enquête annuelle. Verdict : les femmes sont toujours moins payées que les hommes, 20,5% de différence en moyenne.
» Lire l’article

Quand les entreprises mettent en avant la culture générale
Le Figaro, 3 mars 2008
Des spécialistes des sciences humaines proposent aux salariés des séminaires pour prendre du recul sur leur environnement.
» Lire l’article

Comment maîtriser sa colère au bureau ?
L’Expansion, 17 décembre 2007
Entretien avec Caroline Duret, psychiatre, sur cette émotion fondamentale et souvent taboue en entreprise.
» Lire l’article

Actualités Emploi, revue de presse

Faire un bon CV : les 5 règles d’or

mars 6th, 2008 Posted in Conseils sur le CV, Trouver un emploi

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Tout chercheur d’emploi qui se respecte commence par concentrer ses efforts sur son CV. Le secret de ce document réside dans une expression toute simple : le “bon sens”. Explications et illustrations de ce principe à travers 5 règles d’or de la création de CV :

Soyez honnêtes !

On a vite fait d’arranger un peu la vérité dans un CV : anglais parlé couramment (mais pas pratiquée depuis la fin de la scolarité), thèse de fin d’étude (en fait, juste un mémoire de 10 pages)… Vous ne gagnerez jamais à embellir votre CV au moment d’une candidature : c’est croire en effet que la supercherie peut passer et ne sera jamais découverte. Cette pratique est pointée du doigt par les recruteurs et vous risquez gros si vous êtes découvert.

Harmonisez votre CV

Le CV est le premier contact entre le candidat et l’entreprise. Mieux vaut faire en sorte que celui-ci soit vécu agréablement par le recruteur. La mise en page d’un CV témoigne de vos qualités de présentation, de synthèse, de logique, de créativité. Respectez les mêmes règles de mise en page tout au long du CV : tous les titres de rubriques doivent avoir la même taille, les marges doivent être respectées ainsi que les formats de date ou l’utilisation d’une police particulière (normal, gras, italique). L’harmonie passe également par l’aspect général du document : les rubriques sont-elles suffisamment aérées ? Les éléments importants ressortent-ils facilement à la première lecture ?

Relisez-vous !

Une faute d’orthographe ou de grammaire peut vite desservir un bon CV. Prenez le temps de vous relire et faites vérifier votre CV par une personne extérieure, qui posera un regard neuf sur le contenu.

Soyez complet

Un recruteur qui découvre un CV va chercher à reconstituer la biographie de son auteur, en suivant son parcours année après année. Un trou dans la chronologie est vite détecté et peut s’avérer gênant : l’entreprise peut s’imaginer à tort que vous lui cachez quelque chose. Ne faites pas l’impasse sur les années sabbatiques et autres périodes de ré-orientation : présentez-les et justifiez-les dans le CV.

Soyez concret

La lecture d’un CV ne se limite pas aux grandes dates, aux diplômes et aux entreprises dans lesquelles vous avez travaillé. Votre parcours tout entier doit être mis en valeur par des faits, des chiffres, des réalisations : ces informations donneront plus de poids à votre expérience, plus d’ancrage dans la réalité. Parlez d’un mémoire de fin d’étude en donnant l’intitulé exact, présentez un poste en donnant le Chiffre d’Affaires réalisé ou la taille de l’équipe, justifiez la maîtrise d’une langue par un voyage linguistique.

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Revue de presse du 29 février

février 29th, 2008 Posted in Actualités Emploi

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Se sentir bien au travail
Enviedentreprendre.com, 29 février 2008
Quelques conseils pour « survivre dans la jungle de l’entreprise », alors que le sentiment de mal-être au travail est encore tabou pour les employés.
» Lire l’article

Les Français très attirés par l’Asie et… l’Europe
Le Figaro, 25 février 2008
A l’occasion de la remise prochaine des trophées de la présence française à l’étranger, Le Figaro propose six portraits de français qui racontent leurs aventures d’expatriés à travers les continents.
» Lire l’article

Actualités Emploi, Actualités Emploi, revue de presse

Que pensez-vous du CV Vidéo ?

février 27th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV, Trouver un emploi

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L’engouement autour des usages de la vidéo n’en finit pas ; celle-ci s’est récemment invitée dans le domaine du recrutement, avec l’apparition de nouveaux services de création de CV pour le candidat. Le débat fait rage entre les défenseurs du CV papier traditionnel, et les supporters de cette nouvelle forme de candidature.

Les points forts

Un format de candidature original

Puisque le CV papier est utilisé dans 80% des recrutements en France, il est évident qu’un CV vidéo va pouvoir « sortir du lot », encore faut-il réussir à l’envoyer simplement au recruteur. Pour cela, on peut utiliser les services connus d’hébergement de vidéo en ligne (Youtube, Dailymotion) et envoyer une URL de consultation. Attention néanmoins à garder la maîtrise de la diffusion de votre CV.

Idéal pour les métiers créatifs

Les profils créatifs désespèrent souvent de ne pouvoir montrer l’étendue de leurs compétences à travers un format aussi réducteur que le CV. La vidéo leur permet de prouver leurs aptitudes : originalité de la présentation, qualité du montage, maîtrise des effets visuels et sonores… Voilà de quoi les laisser s’exprimer plus largement auprès des recruteurs.

Un complément au CV traditionnel

Le CV vidéo peut également être utilisé comme un complément au CV papier : le recruteur peut d’une part traiter la candidature dans un processus de sélection standard, d’autre part disposer rapidement d’informations additionnelles pertinentes sur le candidat.

Les points faibles

Le piège de l’image

Faire un CV vidéo demande la même rigueur qu’un CV papier : si l’usage de ce média se fait au détriment de la qualité du résultat, cela desservira inévitablement la candidature. On exige des CV papiers bien présentés, sans fautes d’orthographes : pourquoi les recruteurs se satisferaient d’une présentation vidéo mal cadrée, avec une mauvaise lumière et un son mal réglé ? La bonne utilisation de la vidéo n’est pas à la portée de tous, mieux vaut s’en servir uniquement si l’on maîtrise toute la chaîne de production.

Comment opérer la sélection ?

Si un recruteur reçoit plusieurs candidatures pour le même poste (ce qui est évidemment très fréquent), le traitement des CV vidéo va compliquer la sélection. Si celle-ci est réalisée en amont par un logiciel spécialisé, elle sera simplement impossible. Sinon, elle demandera au recruteur un travail d’analyse approfondi qu’il n’aura pas forcément le temps de faire.

Plus long à consulter qu’un CV papier

On estime qu’un recruteur passe moins d’une minute par CV. Un CV vidéo est souvent bien plus long : entre 1 et 3 minutes. Le recruteur peut-il se permettre de consacrer plus de temps aux CV vidéo ? Est-il correctement équipé pour pouvoir les visionner, lorsqu’on sait que les sites Dailymotion ou Youtube sont souvent bloqués dans les entreprises ? Si la consultation est fastidieuse, l’effet positif du média sera fortement réduit.

Quelques exemples de CV vidéo

Un CV réussi et original

Un CV mal réalisé et plein de poncifs : a-t-il servi la candidature ?

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3 questions à Valérie Klepac et Charles Chabod (Banque Palatine)

février 22nd, 2008 Posted in Interviews, Trouver un emploi

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Valérie KLEPAC est Directrice du Développement des Ressources Humaines de la Banque Palatine et Charles CHABOD est Conseiller Emploi Carrières pour le Réseau.

Quelles sont les grandes tendances RH du secteur bancaire pour 2008 ?

Renouveler et renforcer ses ressources par des apports externes, en nombre (premier recruteur hexagonal) comme en qualité (forts besoins de tempéraments commerciaux et de fonctions expertes), ce qui implique d’attirer sur des critères différenciants, pour être reconnu comme un employeur de choix ;
Fidéliser chaque collaborateur en lui ouvrant des perspectives d’avenir, en lui donnant les moyens de s’adapter aux nouvelles exigences commerciales et technologiques, nouveaux métiers, nouvelles compétences ;
Faire cohabiter efficacement et équitablement les différents types de populations que sont juniors / seniors, hommes / femmes, cadres / non cadres, peu diplômés / grands diplômés, mono-employeurs / multi-expériences… ; transformer la diversité en force collective.

Que propose la Banque Palatine en matière d’évolution de carrière, face aux grandes banques françaises ?

La Palatine offre une configuration unique dans le paysage sectoriel :

Banque à taille humaine (1.250 collaborateurs) mais d’envergure nationale ;
Spécialiste sur l’Entreprise et le Patrimoine, bénéficiant de Pôles de compétences pointus tels Immobilier, Asset Management, Corporate Finance, Trade ;
Intégrée à un groupe majeur d’origine mutualiste à vocation universelle – Les Caisses d’Epargne – qui en font une plate-forme d’opérations privilégiée et un incubateur ;
Récemment remise aux normes les plus modernes et prête à de nouvelles alliances ou acquisitions stratégiques.

Dans ce contexte, ce que la Banque apporte à ses clients en termes de proximité, de réactivité, de solutions sur mesure, d’innovation, elle l’apporte également à ses collaborateurs dans la conduite de leur parcours professionnel :

Suivi d’action et de progression individualisé, tant par leurs Managers que par leur Conseiller Emploi Carrière ;
Capacité à identifier rapidement les personnes en réussite et à les faire rebondir selon leur potentiel ;
Aucune barrière de mobilité qui soit liée à l’âge ou au diplôme, seuls priment le profil, les compétences et l’envie ;
Large décloisonnement entre filières et familles de métier, sous réserve d’habilitation technique. Un Commercial Particuliers peut devenir Commercial Entreprises, un Commercial Entreprise peut devenir Chargé d’Affaires Fusions Acquisitions, celui-ci peut devenir Auditeur et ainsi de suite…
Large décloisonnement entre les structures du Groupe, le passage de l’une à l’autre se fait très facilement sous couvert d’une Charte de Mobilité (absence de période d’essai, reprise d’ancienneté, accompagnement logistique et financier en cas de relocalisation)

Comment s’organise le processus de recrutement à la Banque Palatine ?

Devant la difficulté – commune à l’ensemble des acteurs du monde bancaire – à recruter les meilleurs talents en temps voulu, la Banque Palatine s’appuie sur :

Une organisation RH ad hoc : le Département Compétences-Formation centralise toutes les demandes de poste (renouvellement ou création, en CDI, CDD ou alternance), décide du mode de pourvoi des postes et ne passe commande au Service Recrutement qu’après exploration / exploitation systématique de toutes les possibilités de ressources internes ;
Une approche multi-canal, croisée et complémentaire :
- appel à candidatures internes Palatine, à candidatures Groupe et à candidatures externes via Multitalents, le portail et moteur de recrutement Intranet / Extranet propre au Groupe Caisse d’Epargne ;
- recommandations et parrainage (donnant lieu à primes une fois validée la période d’essai) ;
- annonces presse nationale, presse régionale, sites emplois et job boards ;
- cabinets de recrutement spécialisés ;
- présence sur les campus, les forums et les salons étudiants ;
- opérations « séduction » auprès de populations ciblées, en présence de membres du Directoire qui expliquent et vendent leur entreprise.

» Voir le site de la Banque Palatine

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Revue de presse du 21 février

février 21st, 2008 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Trouver un emploi

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Quand changer de job ?
Le Figaro, 18 février 2008
Contrairement aux idées reçues, il peut être salutaire de penser à un changement de poste même si tout va bien avec son employeur actuel. Mais pour convaincre, encore faut-il justifier que ce changement s’inscrit dans la construction d’un véritable projet professionnel.
» Lire l’article

Informatique : la chasse reste ouverte
JobEtic, 13 février 2008
Comme pour les années précédentes, les ingénieurs nouvelles technologies et les consultants seront la ressource rare à trouver pour les recruteurs. Les entreprises se livrent entre elles à une concurrence féroce à coup de débauchage, d’opérations séduction et d’offres généreuses.
» Lire l’article

Le meilleur conseiller professionnel : le conjoint
Courrier Cadres, 14 février 2008
Selon un sondage réalisé par le cabinet de recrutement Robert Half, près de la moitié des cadres s’adressent en premier lieu à leur conjoint en cas de changement professionnel.
» Lire l’article

Actualités Emploi, revue de presse

Dynamisez votre CV !

février 20th, 2008 Posted in Conseils sur le CV, Trouver un emploi

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Lorsque vous rédigez votre CV, dites-vous bien que chaque mot compte. L’objectif n’est pas seulement de présenter des faits de manière objective, mais de véhiculer des informations à travers les termes que vous employez. N’oubliez pas également de vérifier soigneusement l’orthographe, nous ne le dirons jamais assez…

Voici quelques verbes qui donneront la pêche à votre CV :

Accomplir
Acquérir
Adapter
Administrer
Analyser
Anticiper
Avancer

Bâtir
Budgéter

Calculer
Classifier
Commander
Commercialiser
Concevoir
Conclure
Conseiller
Consolider
Contracter
Coordonner
Créer

Décider
Définir
Déléguer
Développer
Dialoguer
Diversifier
Dynamiser

Ecouter
Echanger
Economiser
Editer
Elaborer
Entreprendre
Enquêter
Etablir
Evaluer
Expérimenter
Exporter

Fabriquer
Faciliter
Financer
Finaliser
Fusionner
Former

Gagner
Gérer
Générer
Guider

Harmoniser
Homologuer

Identifier
Illustrer
Importer
Influencer
Initier
Innover
Inciter
Intégrer
Interprêter
Inventer

Lancer
Louer

Maintenir
Manager
Manoeuvrer
Mettre au point
Mettre en place
Moderniser
Motiver

Négocier
Normaliser
Nouer>

Oeuvrer
Organiser
Orienter
Ouvrir

Partager
Participer
Persuader
Planifier
Préciser
Présenter
Présider
Prévoir
Produire
Programmer
Promouvoir
Proposer
Prospecter

Rationaliser
Réaliser
Rechercher
Recommander
Recruter
Rédiger
Redresser
Réduire
Réformer
Renforcer
Rentabiliser
Résoudre
Restructurer
Réussir

Simplifier
Solliciter
Structurer
Suggérer
Superviser
Surmonter
Synthétiser
Systématiser

Traduire
Transformer
Trier
Trouver

Valider
Vérifier
Visualiser

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Comment recruter sur Facebook ?

février 11th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Actualités RH, Sites emploi

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Depuis quelques mois, la vague Facebook déferle sur la France. En Amérique du Nord, ce site a provoqué un raz-de-marée en réussissant l’exploit de devenir en moins de trois ans l’un des sites web les plus visités avec plus de 75 millions de visiteurs uniques par mois. Et il attire 200 000 nouveaux utilisateurs par jour ! Tout simplement incroyable. Beaucoup de recruteurs s’interrogent chez nous : doit-on utiliser Facebook pour recruter ? Aux Etats-Unis, le débat a été vite tranché. Facebook est un formidable vivier de talents, utilisons-le donc pour trouver nos futurs collaborateurs. La question devient alors : comment optimiser ses campagnes de recrutement sur Facebook ?

Voici les 5 conseils donnés par Chris Russell, l’un des meilleurs observateurs du e-recrutement, fondateur de JobsinPod, un site de podcasts pour employeurs :

Créer un groupe

« L’aéronautique recrute » vous pourrez ainsi y diffuser vos offres, constituer un réseau de candidats intéressés, échanger…

Générer un effet boomerang

Lancer un groupe « Les anciens de SFR ». Vous gardez ainsi le contact avec vos anciens employés, vous savez ce qu’ils sont devenus, vous prenez le pouls de leurs échanges et vous ramenez à la maison les profils intéressants.

Intégrer les réseaux régionaux

Facebook est constitué d’une multitude de réseaux. Parmi les plus actifs, les réseaux locaux. Dites à votre recruteur basé à Marseille de participer au réseau PACA et de diffuser sur « le mur » les annonces de portes ouvertes, les présences sur un salon…

Acheter de la publicité

Facebook est un média, intégrez-le dans votre plan de communication. Les possibilités de ciblage sont fabuleuses et vous contrôlez totalement votre budget. Vos publicités peuvent renvoyer vers votre page profil sur Facebook ou vers votre site RH. Et qui sait, devant la qualité des retours, vous ferez peut-être comme Ernst & Young qui a dépensé 1,2 million de dollars pour un pack de publicité de recrutement à l’année sur Facebook.

Lancer votre intranet RH

De plus en plus d’entreprises utilisent Facebook pour y héberger leur intranet RH. C’est gratuit, tendance et surtout cela offre des fonctionnalités infinies. Bien entendu, vous limitez l’accès aux adresses de votre entreprise, les emails du type nom@votresociete.com. Un superbe outil de communication interne et de fidélisation. Vos jeunes employés, croyez-moi, seront « scotchés » !

Comme toute bonne campagne RH, n’oubliez pas de diversifier vos sources de recrutement. Les profils des candidats n’en seront que plus riches. Votre présence sur plusieurs supports donnera l’image d’une entreprise dynamique, à l’écoute des tendances, décidée à ne pas rater la perle rare. Alors, vous commencez quand ?

A propos de l’auteur :

Employeurs, facebook, recrutement, tendance

La lettre de motivation va-t-elle disparaître ?

février 4th, 2008 Posted in Gestion de carrière, Trouver un emploi

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Pendant très longtemps, CV et lettre de motivation étaient inséparables. Il était inconcevable d’envoyer l’un sans l’autre à un recruteur. Alors que le CV présente de manière factuelle le parcours et le profil d’un candidat, la lettre de motivation doit expliquer en quoi ce profil est en adéquation avec le poste proposé. C’est un discours vendeur qui complète la candidature : aux critères de sélection extraits du CV, le recruteurs peut relier des informations tirées de la lettre de motivation (esprit de synthèse, capacité d’analyse, présentation des idées, perception de soi, etc.). Lorsqu’elle est manuscrite, c’est l’occasion de rajouter au dossier des éléments de graphologie tirés de l’étude de l’écriture.

Mais l’évolution des technologies de la communication met en danger la lettre de motivation. Du fait de l’utilisation massive du courrier électronique, la lettre de motivation est de plus en plus remplacée par un courriel accompagnant le CV en pièce jointe. De plus, les lettres ont tendance à « passer à la trappe » dans les entreprises qui reçoivent plusieurs milliers de candidats : elles sont lues en diagonale par les responsables de recrutement et perdent leur importance dans le processus de sélection. Cette évolution est également accélérée par les sites emploi qui proposent aux internautes de déposer un CV sans forcément donner la possibilité d’y joindre la lettre de motivation. Cette dernière est donc sortie du cadre protocolaire qui la liait au CV dans les démarches de candidature.

Certains secteurs sont toujours attachés à la lettre de motivation : le monde industriel, le luxe… Dès qu’il existe un processus automatisé de gestion des candidatures, elle est pourtant menacée : entreprises multinationales, nouvelles technologies, etc. Si vous décidez d’envoyer une lettre de motivation alors qu’elle n’est pas demandée, soignez la présentation, le papier, les arguments. Personnalisez le courrier pour chaque entreprise, en évitant les généralités qui prouvent que vous n’avez pas travaillé chaque candidature individuellement. Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir.

A la question « Ecrivez-vous encore des lettres de motivation ? », les internautes interrogés sur Lefigaro.fr ont répondu oui à 74% et non à 26 (sondage Le Figaro / Réussir, janvier 2008)

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Réussir ses entretiens

janvier 29th, 2008 Posted in Conseils sur l'entretien, Gestion de carrière

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Ca y est. Grâce à vos talents et votre CV (fait sur monCV.com), vous avez décroché un premier rendez-vous avec un recruteur.

A quoi sert un entretien ? Pour l’employeur, à faire son choix. Pour vous, à faire la différence face aux autres candidats.

Que va chercher l’employeur lors d’un entretien d’embauche ? Il va vouloir :

Compléter ses informations par des questions autour de vos expériences passées et de votre cursus;
Connaître votre personnalité en profondeur;
Evaluez vos capacités de réflexion, d’analyse et découvrir vos réactions face à des situations concrètes (cas pratiques)
Tester votre motivation;
Vous présenter l’entreprise et les missions qui vous seront confiées;

Pour vous, il s’agit de l’étape finale avant l’embauche. Vous devez donc faire la différence avec les autres candidats en démontrant au recruteur que vous êtes la personne qui apportera le plus de valeur ajoutée à l’entreprise.Pour ce faire, la préparation est votre meilleure arme. Découvrez tous nos conseils pour réussir.

La préparation psychologique

Règle n°1 : soyez détendu(e). Certes, cet entretien peut déterminer votre future carrière professionnelle, mais ne vous mettez pas de pression inutile sur les épaules. Cet exercice est aussi un bon moyen pour le recruteur de mesurer votre résistance au stress. Respirez à fond, et utilisez cette pression à bon escient pour la transformer en motivation.

Règle n°2 : soyez optimiste. C’est vrai, vous n’êtes pas tout(e) seul(e) à postuler pour ce poste. Mais arrêtez le défaitisme, et ne pensez surtout pas que tout est joué d’avance. Un entretien est avant tout un moyen pour le recruteur de découvrir votre personnalité. Si vous arrivez avec la tête baissée, comme un agneau à l’abattoir, vous ne donnerez pas une image de sérénité et de punch que votre interlocuteur cherche à trouver.

Règle n°3 : anticipez. Connaissez vos points faibles, et préparez une argumentation béton. Connaissez également vos points forts, et réfléchissez à la meilleure manière de les présenter. Soyez prêt(e) à faire face à des situations difficiles comme les démarrages classiques « Parlez-moi de vous », « Je vous écoute » et autre silence dérangeant…

La préparation de fond

Règle n°1 : renseignez-vous sur l’entreprise. Il est important que vous connaissiez ses produits, ses services, ses derniers résultats financiers et ses perspectives de croissance. Un petit tour sur le site corporate de l’entreprise devrait suffir.

Idéalement, essayez de contacter une personne de l’entreprise par l’intermédiaire de votre réseau (de diplômés, d’étudiants ou autres) afin de vous renseigner sur l’esprit de l’entreprise. Vous pourrez en plus citer le nom de cet interlocuteur lors de l’entretien, ce qui ne manquera pas de prouver au recruteur que vous êtes vraiment intéressé(e) par le poste.

Règle n°2 : connaissez votre secteur d’actvité. Il est fort probable que le recruteur privilégie quelqu’un qui connaît le secteur d’activité dans lequel évolue l’entreprise. Si vous souhaitez devenir chef de produit dans une entreprise de conception de jeux vidéo, mieux vaut préférer une solide connaissance des tendances et des problématiques du marché qu’une adresse sans faille au dernier jeu de plateforme. Même si dans ce cas, cela vous sera toujours utile.

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Les internautes français et l’emploi

janvier 28th, 2008 Posted in Actualités Emploi

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Le CREDOC (Centre de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de Vie) vient de livrer la version 2007 de son étude sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française. C’est l’occasion de lire quelques résultats intéressant concernant les internautes français et l’emploi sur Internet.

Proportion de personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail

personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail

En 2007, les actifs et les étudiants ayant accès à un ordinateur sont 59%, soit +6 points par rapport à 2006. Beaucoup de contrast au sein de la population active, en fonction de la profession : 87% des cadres supérieurs disposent d’un ordinateur contre 23% des ouvriers. Chez les employés et les travailleurs indépendants, la situation est à l’équilibre.

Proportion de personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail

personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail

Avoir un ordinateur n’est plus grand chose aujourd’hui sans connexion Internet. Là encore, on constate une amélioration de la situation chez les actifs : 44% disposent d’une connexion Internet, soit +5 points par rapport à 2006. De même, on constate un large fossé en fonction des professions : 83% chez les cadres sup contre 17% pour les ouvriers. Cet écart s’explique en grande partie par la différence d’outils de travail en fonction du poste occupé.

Proportion de personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois

personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois

En juin 2007, 28% des internautes déclarent avoir navigué sur Internet pour trouver un emploi. Ce chiffre confirme celui publié cet été par TNS Sofres (30%) et représente donc près de 9 millions de personnes. Ce chiffre est stable par rapport à 2006 : l’évolution positive constatée chez les étudiants est annulée par la légère baisse chez les actifs, étant donné la différence de volume entre ces deux populations.

Pratique de la recherche d’emploi sur Internet selon les revenus

recherche d’emploi sur Internet selon les revenus

On constate que les personnes qui utilisent le plus Internet pour rechercher un emploi sont celles qui ont les plus faibles revenus. L’affirmation est vraie pour tous les niveaux de revenus : plus un individu a de revenus, moins il cherche d’emploi sur Internet.

» Pour télécharger l’étude complète, cliquez ici.

2007, comportement, CREDOC, emploi, étude, France, internautes, internet

A quoi ressemble le DRH du 3ème millénaire ?

janvier 23rd, 2008 Posted in Actualités RH

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Le club ESSEC RH organisait la semaine dernière une conférence sur la sortie du livre « Le DRH du troisième millénaire ». Cet ouvrage collectif dessine les contours du DRH de demain en faisant témoigner 15 DRH de grandes entreprises sur l’évolution de leur fonction.

Voici quelques réflexions et constats partagés lors de la rencontre avec les auteurs de l’ouvrage :

Le DRH est un stratège
Il est à la fois garant du capital humain de l’entreprise, force de proposition et acteur de la stratégie créative de l’entreprise.

Le DRH est un animateur de l’intelligence collective
Le travail du DRH est souvent écartelé entre des visions court-terme et long-terme qu’il faut pourtant concilier. La réflexion RH doit prendre en compte la structure de l’entreprise, la culture interne et les individus qui la composent. C’est aussi au DRH de faire des propositions sur les systèmes de gouvernance ; c’est en partie sur lui que repose l’harmonie et la préservation des systèmes de représentation dans les grands groupes mondiaux.

Le DRH est un communicant
On ne peut aujourd’hui se passer d’une vision d’ensemble sur les nouveaux moyens de communication, particulièrement autour de l’Internet. Une nouvelle gouvernance se dessine alors : les grands métiers de l’entreprise (Finance / Hommes et organisation / Marques et produits) côtoient des compétences transverses (communication).

Le DRH est promoteur d’une culture de l’innovation
Exemple de l’écologie et du développement durable : ce qui aujourd’hui est un « nice to have » sera demain un « must have ». Pour éviter les comportements tardifs, c’est au DRH de tirer la sonnette d’alarme. D’une manière générale, c’est à lui de porter l’évolution des métiers, des cultures et des organisations.

Quelques enjeux pour le DRH du 3ème millénaire :

Réflexion Humaine des Ressources Durables
Travailler pour l’individu tout en œuvrant pour la collectivité
Transcender la sensibilité française des RH pour l’adapter au niveau mondial
Améliorer la culture économique et financière des DRH
Faire entrer des salariés dans les nouveaux systèmes de gouvernance

» Plus d’informations sur le livre « Le DRH du 3ème millénaire »

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Yahoo! sur le point de licencier 500 employés ?

janvier 22nd, 2008 Posted in Actualités Emploi

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Yahoo! sur le point de licencier 14.000 employés Le Wall Street Journal rapporte aujourd’hui d’une source interne que Yahoo! serait sur le point de supprimer 500 emplois (sur 14.000) dans le monde pour réduire les coûts et augmenter la rentabilité de l’entreprise. Des rumeurs font même état d’une vague de licenciement plus massive, qui toucherait près de 2.500 personnes.

Il est vrai que l’entreprise dirigée par Jerry Yang (revenu aux affaires en juin 2007) éprouve à l’heure actuelle de grandes difficultés à obtenir une part significative du marché de la publicité en ligne. L’omniprésence de Google (90% de part de marché en France), grâce notamment au succès d’Adwords auprès des petites et moyennes entreprises, rend caduque la position de Yahoo!.

La société publiera ses résultats pour l’année 2007 le 29 janvier 2008. S’ils ne sont pas satisfaisants, il y a fort à parier que Yahoo! voudra rassurer les marchés financiers en y adossant ce plan de suppression d’emplois.

Pour information, sur les 9 premiers mois de l’année 2007, Yahoo! a réalisé un chiffre d’affaires de 5,1 Milliards de dollars, pour un résultat net de 454 Millions de dollars. Soit une rentabilité de 9%.
A titre de comparaison, sur la même période, Google a réalisé un chiffre d’affaires de 11,8 Milliards de dollars, pour un résultat net de 3 Milliards de dollars. Soit une rentabilité de plus de 25%.

Ce plan de restructuration suffira-t-il à redresser Yahoo! ? Rien n’est moins sûr…

licenciement, plan de restructuration, suppression d'emplois, Yahoo!

Adenclassifieds (Cadremploi, Keljob) nomme un nouveau Directeur Marketing

janvier 21st, 2008 Posted in Actualités RH, Sites emploi

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Adenclassifieds, leader du marché des annonces classées B to B sur Internet en France, annonce aujourd’hui la nomination de François Dufresne au poste de Directeur Marketing.

Diplômé de l’ISC, il débute sa carrière professionnelle dans la publicité et notamment chez Young & Rubicam durant six années. François rejoint par la suite IP France où il fut successivement Directeur Marketing puis Directeur Général Adjoint avant d’intégrer en 2002 le Groupe NRJ au poste de Directeur Délégué Marketing en charge du développement et de la coordination de la politique Marketing sur les marchés Radio, TV, Internet et événementiel.

Thibaut Gemignani, Directeur Général, commente : «Nous sommes très heureux d’accueillir François à nos côtés. Sa parfaite connaissance du secteur des médias et des enjeux liés à une stratégie multi-marques va nous permettre de mettre en œuvre une politique Marketing globale autour de nos sites en renforçant leur positionnement stratégique sur leur marché ».

Pierre Conte, Président du Directoire, complète : «Pour avoir travaillé par le passé avec François, je connais ses compétences et me réjouis de sa venue. Son action nous permettra d’accélérer le développement de nos marques et la spécialisation de nos sites dans le souci constant de renforcer notre audience, notre visibilité et notre présence sur nos trois activités ».

Source : Adenclassifieds – Lire le communiqué de presse

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Les ravages des CV truqués

janvier 9th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV, Gestion de carrière

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Une récente étude réalisée par le cabinet Florian Mantione Institut révèle qu’au moins 20% des informations contenues dans un CV seraient fausses. Ces « coquilles volontaires » vont du hobby fictif au diplôme falsifié, en passant par l’exagération du chiffre d’affaires réalisé ou du nombre de mois de stage effectués. Poussés par le besoin de trouver un emploi, de nombreux candidats n’hésitent plus à embellir la réalité pour mieux séduire le recruteur.

Autre enseignement de l’étude : « depuis qu’Internet est devenu un outil de recherche d’emploi, 61% des candidats avouent que le web les incitent à tricher. La tromperie est mise sur le compte d’une erreur de saisie », explique Florian Mantione. Les internautes semblent être décomplexés devant un formulaire standardisé à remplir. Sans compter les nombreuses offres malhonnêtes qui proposent aux candidats d’acheter de faux diplômes pour plus de crédibilité.

Finalement que risque-t-on à se laisser aller de la sorte ? Bien sûr, s’il faut produire des pièces justificatives (diplôme, bulletin de salaire, certificat de travail) et que le candidat refuse, il est automatiquement exclu du process de recrutement. Mais il est très difficile pour un employeur de licencier un employé après avoir découvert la tromperie. Le vrai risque est plutôt celui de la mauvaise réputation qui collera à la peau : chacun doit se rendre compte qu’un CV truqué se retournera contre lui tôt ou tard. Viendra forcément le jour où l’on s’apercevra que les compétences ou la formation réelle ne correspondent pas à ce qui était vendu sur le papier.

Mais le problème existe aussi du côté des employeurs : combien sont-ils à maquiller la réalité de l’entreprise pour présenter LE poste parfait, l’équipe fantastique, les conditions de travail idéales ?…

CV truqués, faux CV, mentir sur un CV

Interview de Laurence Parisot, présidente du MEDEF

septembre 15th, 2007 Posted in Interviews, RH&M

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Les français et l’entreprise :

entre réconciliation et séparabilité, une relation à réinventer

Par

- Edgard ADDED, Président du Groupe RH&M

- Hélène MOLINARI, Directrice de la Communication du MEDEF

- Anton MOLINA, Directeur de l’Information du MEDEF

Depuis que vous avez été élue à la présidence du MEDEF, votre obstination est de travailler sur la réconciliation des français avec l’entreprise. Comment expliquez vous ce divorce « historique » entre l’entreprise et les salariés dans notre pays ?

Il est vrai que j’ai utilisé le mot de réconciliation mais je me demande s’il y a jamais eu une entente entre les Français et l’entreprise, ou plus largement entre les Français et l’économie de marché. Peut-être faudrait-il alors parler de « conciliation » plutôt que de « réconciliation ».
Pourquoi ? Sans doute parce que nous héritons en France d’une culture paysanne plutôt que commerçante. D’où un rapport compliqué entre les Français et l’argent lorsqu’il est lié à l’échange immatériel.

Avec cela, une conception très interventionniste de l’Etat y compris dans le domaine de l’Entreprise.

Si bien qu’au bout du compte ce n’est pas si naturel pour nous, d’aimer l’entreprise.

Mais, ce n’est pas non plus une chose impossible. Il existe aussi en France une autre culture plus entrepreuneuriale, qui a permis l’émergence de très grands chefs d’entreprises. C’est cette culture là que nous devons valoriser.

Mais, cela exige un travail de fond, d’explication, de pédagogie. Un travail de communication au sens où les chefs d’entreprises pourraient expliquer leur histoire à ceux qui la connaissent mal. Read the rest of this entry »

entreprise, français, Laurence Parisot, MEDEF, réconciliation

L’Oréal se défend par voie de presse

juillet 13th, 2007 Posted in Actualités Emploi

2 Comments »

Quelques jours après sa condamnation en appel pour discrimination à l’embauche, L’Oréal a décidé – en plus de se pourvoir en cassation – de contre-attaquer sur le thème de la diversité. Le groupe a trouvé, en effet, que le battage médiatique autour de cette affaire datant de l’année 2000 occultait complètement les efforts de l’entreprise contre la discrimination et le racisme sous toutes ses formes. L’objectif pour l’Oréal n’est pas de se trouver des excuses : comme le souligne Sylvain Côme (délégué général « Ethique et recrutement« ), « même si elle lutte contre les discriminations, une société n’est pas à l’abri d’un dérapage. » Il s’agit de mettre en avant les actions concrètes engagées depuis des années, qui font de l’Oréal un leader en matière de promotion de la diversité et non pas un mauvais élève à montrer du doigt. Comme le constate son directeur général Jean-Paul Agon, « on est à la pointe mais on a été trop discret sur nos actions. »

Résultat : le groupe a lancé hier un plan de communication baptisé « L’Oréal, des Actes pour la Diversité » qui présente les actions concrètes que l’entreprise soutient ou dont elle est à l’origine. On peut souligner par exemple son implication dans la récente création à l’ESSEC d’une chaire d’enseignement « Diversité et performance », l’organisation d’un forum « Emploi et diversité » en Seine-Saint-Denis ou son rôle dans la naissance de l’opération « Nos Quartiers ont du Talent ».

Disclaimer : je n’ai pas d’actions L’Oréal…

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CV : quelques erreurs à éviter

février 21st, 2007 Posted in Conseils sur le CV

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Je suis tombé ce matin sur un très bon article de Jacques Froissant (Altaïde) sur le Curriculum Vitae, et plus particulièrement sur la façon de rédiger le contenu. On a souvent tendance à penser que faire un CV, c’est un peu comme le remplissage d’une feuille de soins ou d’un bordereau de remise de chèque : un peu long, mais pas bien compliqué. Erreur !

Même si la plupart des conseils qu’on pourra vous donner relèvent avant tout du bon sens et de la logique, ne sous-estimez pas la puissance d’un CV bien fait. Un bon contenu sortira vite du lot, pour peu que la forme soit aussi performante que le fond.

A la lecture de cet article, j’en tire 3 conclusions :

La volonté d’originalité a ses limites. Si vous pensez qu’une présentation unique et différente peut vous permettre d’attirer l’attention du recruteur, détrompez-vous car ce dernier a besoin de retrouver ses repères à la lecture du document (par exemple, les coordonnées du candidat en haut à gauche). Soyez-en sûr : un DRH qui examine des dizaines voire des centaines de CV ne fera pas d’effort de lecture sur votre CV. Les informations importantes doivent être « déposées sur un plateau » !

Le bon sens est votre meilleur allié : pourquoi parler en 10 lignes d’une expérience pro de 15 jours, et en 5 lignes d’un emploi de 2 ans ?… Que va penser un recruteur si la chronologie de votre formation comporte des trous inexpliqués ? Mettez-vous à la place de l’inconnu qui vous découvre à travers le CV : un contenu approximatif ou exagérément fouillé en dira long sur votre personnalité et votre performance au travail.

Faire un bon CV, ça s’apprend. Avec quelques règles simples et efficaces, on peut faire des merveilles et éviter de passer à côté d’une belle opportunité. Le concept de monCV.com est donc complètement fondé : accompagnement sur le fond et sur la forme pour mettre toutes les chances de votre côté.

Je suis également satisfait de voir que les conseils éclairés de Jacques Froissant sont parfaitement cohérents avec les aides à la rédaction que nous avons mises en place sur monCV.com !

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Serons-nous embauchés par des robots ?

janvier 24th, 2007 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Travailler à l'international

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Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Les procédures de recrutement en France

décembre 21st, 2006 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Trouver un emploi, Trouver un stage

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Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée « Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection ». Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement.

Les procédures de recrutement

Plus l’entreprise est grande, plus le processus de recrutement est standardisé
60% des procédures de recrutement ont pour objectif le remplacement d’un salarié
75% des procédures ont pour objet le recrutement d’un seul salarié

Les canaux de recrutement

Les entreprises activent en moyenne 3 canaux à chaque procédure de recrutement, parmi la presse, l’Internet, l’ANPE, les relations professionnelles, les candidatures spontanées, etc.
En moyenne, les 3 canaux les plus utilisés sont (dans l’ordre) : les candidatures spontanées, l’ANPE et les relations professionnelles. A noter que pour le recrutement des Cadres, passer une annonce sur Internet est la canal le plus utilisé (57%)

Traitement des candidatures spontanées (souvent considérées comme un vivier potentiel)

Par voie postale, pour 90% des entreprises
Par Internet via les rubriques « Carrière » des sites d’entreprises, pour 25% d’entre elles

Modes de sélection

Dans la plupart des cas, 2 modes de sélection sont conjointement utilisés, et ce sont le CV et l’entretien. A noter que le CV est demandé dans plus de 80% des recrutements.

Critères de sélection

Pour un CDD : motivation du candidat / disponibilité immédiate / disponibilité horaire / présentation, apparence
Pour un CDI : motivation du candidat / personnalité / présentation, apparence / contenu de l’expérience

Lorsqu’il y a négociation entre un candidat et une entreprise, elle porte sur la rémunération dans 70% des cas.

Le recrutement coûte cher : 2000 € pour un CDI contre 600 € pour un CDD. Ce sont principalement les coûts de publicité et de diffusion d’annonces qui rendent le processus si coûteux.

>> Télécharger l’étude (format PDF) sur le site du ministère de l’Emploi

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Le CV anonyme abandonné ?

octobre 18th, 2006 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV

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Pourtant prévue par la loi pour l’égalité des chances votée le 9 mars, et visant à imposer le CV anonyme pour le recrutement dans les entreprises de plus de 50 salariés, la réforme aurait été abandonnée par le gouvernement, affirme mercredi 18 octobre Le Parisien. Quelles conséquences pour les acteurs du Web ?

Le CV anonyme, réclamé par plusieurs associations de lutte contre le racisme, avait été recommandé par Claude Bébéar, ancien PDG d’Axa et fondateur du think-tank Institut Montaigne, à la fin de l’année 2004. Cette mesure avait été introduite dans la loi pour l’égalité des chances à la demande de Jacques Chirac.

L’échec de cette mesure est relativement compréhensible. Difficulté de mise en place dans les grandes entreprises, éventuel lobbying des grands acteurs de l’emploi, soucieux de conserver intacts leur business model, et surtout inadéquation avec les demandes des dirigeants d’entreprise sont les principales raisons de ce retrait. Certains secteurs d’activité ne se prêtaient en effet pas du tout à l’anonymisation, comme les métiers de la sécurité ou de la mode, dans lesquels l’âge et le sexe du candidat rentrent en ligne de compte.Pour autant, Gérard Larcher n’enterre pas la mesure du 9 mars. « Si le CV anonyme, après expérimentations, a quelque chose qui se révèle positif, on doit l’utiliser, mais ce n’est pas le seul outil: ne limitons pas la lutte contre la discrimination et pour la diversité au seul CV anonyme », estime le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes. Dans un accord passé le 12 octobre, mais encore soumis à signature, patronat et syndicats avaient décidé du principe des expérimentations du CV anonyme. »Elles feront l’objet d’un bilan d’évaluation avant le 31 décembre 2007″, avaient-ils décidé.

Quelles sont alors les conséquences pour le marché de l’emploi sur Internet ?

Le coup est rude tout d’abord pour des entreprises qui avaient fondé leur business model uniquement sur le cv anonyme, comme cvanonyme.fr ou cv-code.com. Je ne vois pas trop comment ils pourraient continuer dans leur voie initiale. Un changement fondamental est nécessaire, tout du moins dans une optique d’augmentation des volumes de vente. En analyse stratégique, il s’agit d’un coup classique, où l’une des 5 forces de Porter se retourne contre l’entrepreneur. Le contexte social et politique, surtout s’il est anticipé dans le mauvais sens, peut être responsable d’un nombre important de faillites.

Les business models des grands (Monster, Cadremploi) en sortent-ils confortés ? Pas sûr. Il est probable que des nouveaux entrants trouvent la solution pour concilier lutte contre la discrimination et rentabilité… Restez connectés.

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Le CV anonyme dans les processus de recrutement

juillet 31st, 2006 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV

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Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.

Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ».

Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.

Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :

Les avantages :

Lutte contre la discrimination à l’embauche
Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection

Les inconvénients

Ralentissement et complexification du processus de recrutement
« L’anonymisation » peut mener à une standardisation des candidatures
Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat

Les conséquences de la loi

Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
Tendance à l’externalisation du recrutement
Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
Obligation pour les individus de gérer leur « réputation en ligne » pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil

Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.

Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Interview d’Hélène Valade, Directeur Développement Durable de la Lyonnaise des Eaux

janvier 15th, 2006 Posted in Actualités RH, Conseils sur l'entretien, Interviews, RH&M

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La mobilisation des salariés : étape fondamentale dans le déploiement d’une stratégie de Développement Durable

Parmi les actions portées par les entreprises pour intégrer le développement durable à leurs stratégies et à leurs pratiques, la mobilisation des salariés apparaît comme la nouvelle frontière. Ainsi, Lyonnaise des Eaux, filiale du Groupe Suez lance actuellement un programme ambitieux de formation au développement durable de l’ensemble de ses 8600 salariés, qui sera déployé sur l’année 2006.

Pourtant, la réussite d’un projet de sensibilisation au développement durable ne va pas de soi : comment travailler avec les équipes terrain pour qu’elles intègrent ce concept qui reste parfois flou… qu’elles se sentent concernées par les changements qu’il induit (notions d’exemplarité, de perception des parties prenantes,…) ? Comment faire en sorte qu’elles adhèrent aux orientations prises par l’entreprise et les traduisent dans leurs comportements quotidiens… voire que chacun soit apporteur d’idées et pourquoi pas d’innovations ?

La plupart des grandes entreprises françaises se sont aujourd’hui lancées dans des démarches de développement durable.

Les premiers travaux réalisés ont porté sur la définition de leur vision, de leur stratégie, l’évolution des organisations, des procédures et des modalités de reporting.

Mais elles sont encore peu nombreuses à avoir associé leurs salariés au processus : la sensibilisation s’est souvent arrêtée au cercle restreint des équipes de direction ou des spécialistes internes des questions environnementales.

Progressivement cependant, conscientes que les changements internes indispensables pour relever les défis de demain passent par la mobilisation des équipes, les entreprises commencent à mettre en place des opérations de sensibilisation et de formation de leurs salariés au développement durable. Le temps est venu d’une appropriation par le plus grand nombre… Read the rest of this entry »

Développement Durable, Hélène Valade, Lyonnaise des Eaux

monCV.com : tout pour réussir votre CV et votre carrière

Retrouvez sur blog.monCV.com tous les conseils, aides et bons plans pour faire un bon CV (Curriculum Vitae), trouver un emploi ou un stage et s'informer sur le marché de l'emploi et du recrutement.

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