En 2010, l’enseigne Monoprix (Monop, Dailymonops…) recruterait 2000 employés en contrat à durée indéterminée.
Tous les profils intéressent ce recruteur qui a besoin de postes d’encadrement (chefs de rayon, responsables de magasin, managers commerciaux), d’experts métiers (bouchers, charcutiers, poissonniers) et d’employés sans qualification qui bénéficieront d’une formation en interne (hôtes, hôtesses de caisse, employés commerciaux).
Cliquer ici pour voir l’interview sur le site de pôle-emploi
1. Recrute-t-on de la même façon dans une Fondation et dans une entreprise privée ?
La Fondation d’Auteuil est une œuvre d’Eglise et reconnue d’utilité publique. Pour pouvoir accueillir, éduquer, former et insérer près de 10 000 jeunes en grande difficulté sociale, familiale, affective, 4 000 salariés sont mobilisés à travers la France. Avec 170 établissements d’accueil, scolaires ou de formation, la Fondation d’Auteuil a recruté 400 femmes et hommes en CDI en 2007.
Du fait de l’importance et de la diversité de nos besoins de compétences (éducateurs, enseignants, directeurs d’établissements mais aussi contrôleurs de gestion, responsables financiers, spécialistes RH, marketing et cadres de direction), une politique de veille active est conduite au niveau du siège social.
Nous avons donc développé une démarche de recrutement très similaire à celle des grandes entreprises, avec un logiciel de traitement des candidatures pour permettre aux candidats de postuler en ligne via notre site Internet (www.fondation-auteuil.org). Les candidatures sont ensuite orientées directement vers les responsables RH en charge du recrutement. Le principe du « regard croisé » RH/Responsable opérationnel prévaut pour l’ensemble de nos recrutements.
2. Comment se construit la communication RH de la Fondation d’Auteuil ?
Les canaux utilisés sont variés : campagnes de recrutement dans la presse, recours à des cabinets de recrutement pour des profils spécifiques de haut niveau, participation à des forums, utilisation des réseaux professionnels, etc. Nous communiquons aussi beaucoup sur le projet de la Fondation d’Auteuil, véritable facteur d’attractivité pour les personnes qui souhaitent s’impliquer dans un projet qui donne du sens à leur vie professionnelle. Notre flux de candidatures augmente de façon significative, à la mesure du développement de la Fondation d’Auteuil et de sa reconnaissance pour le travail accompli auprès des jeunes. Un de nos grands défis est de mieux informer sur les opportunités de carrière offertes par notre politique de mobilité interne. La Fondation d’Auteuil a mis en place une stratégie de détection des « potentiels », investit sur la formation et s’engage sur des parcours professionnels d’une grande richesse pour ceux qui veulent évoluer et prendre des responsabilités.
La communication RH interne est essentielle et multiforme. Avec des établissements répartis sur tout le territoire français et bientôt Outre-mer, il nous faut garantir l’adhésion aux valeurs et au projet de la Fondation d’Auteuil. Journal interne, Intranet, événements nationaux sont autant de vecteurs de communication que nous utilisons tout au long de l’année.
3. La Fondation d’Auteuil propose une formation aux métiers de l’éducation. Pouvez-vous nous en dire un peu plus ?
Pendant un an, dans l’un de nos quatre « centres de préformation » (Nantes, Paris, Chevilly Larue en région parisienne, La Côte-Saint-André en région lyonnaise), nous proposons aux jeunes une expérience originale. Ces centres ont été créés pour que les bacheliers attirés par les métiers éducatifs puissent préciser leur choix d’orientation, préparer les concours d’entrée aux écoles du travail social, tout en faisant l’expérience d’une vie en communauté (groupe de dix). Concrètement, les jeunes étudiants bénéficient d’heures d’enseignement à l’Institut Catholique de Paris, reçoivent des cours par les professionnels de la Fondation d’Auteuil (formation spirituelle et métier), et découvrent le métier en réalisant des stages dans nos établissements. Avec, au final, un taux de réussite au concours proche de 100 % …
Pour les éducateurs, chefs de services, directeurs d’établissement qui rejoignent la Fondation d’Auteuil, nous proposons des modules spécifiques pour les accompagner dans leur métier : séminaires de réflexion-action, relecture des pratiques, …
Mais notre action de formation aux métiers de l’éducation dépasse largement ce cadre. Nous sommes à l’origine de l’Ecole Européenne d’Educateurs, projet qui vise à créer des passerelles et échanges de savoir-faire entre structures de formation européennes. Citons également nos échanges de pratiques avec des éducateurs de pays d’Afrique.
Ainsi, notre effort de formation se veut constant et innovant pour favoriser la mobilité interne et offrir des carrières intéressantes au sein de la Fondation d’Auteuil. Pour l’intérêt des jeunes, nous avons besoin de professionnels d’excellence aux profils diversifiés.
Pauline Beydon, je vous remercie.
Noël Huret est Directeur des Ressources Humaines France et Directeur des Relations Sociales Groupe d’Alstom.
Pourriez-vous nous en dire un peu plus sur l’engagement national pour l’insertion professionnelle des jeunes des quartiers, pris par Alstom le 15 février 2008 ?
Alstom est présent en France dans de nombreux bassins d’emplois y compris là ou l’insertion des jeunes est aujourd’hui difficile. Cette insertion est encore plus problématique dans les quartiers où une part importante de la population est issue de l’immigration.
Alstom est aujourd’hui à nouveau en phase de développement et de recrutement dans ces bassins d’emplois et nous avons décidé de nous engager, au côtés des acteurs et des associations locales, pour favoriser l’insertion de ces jeunes .
Notre action passera par la formation, en partenariat avec l’AFPA, l’apprentissage et les stages. Ce sont, en effet, des moyens très concrets de favoriser les premiers contacts entre les jeunes des quartiers et le monde de l’entreprise.
Après des années difficiles, comment se porte l’entreprise aujourd’hui et quelles sont ses perspectives ?
Alstom est aujourd’hui en train de tourner une nouvelle page de son histoire. Nous sommes à nouveau en développement et nous préparons le renouvellement des compétences dont nous allons avoir besoin pour réaliser demain les projets de trains à grande vitesse, de tramway et de métro, mais aussi de Centrales électriques, thermiques ou hydrauliques.
Nous recrutons actuellement près de 10 000 nouveaux collaborateurs chaque année dans le monde et plus de 100 par mois en France.
Quels profils recherchez-vous aujourd’hui, et quelles opportunités de carrière offrez-vous à ceux qui vous rejoignent ?
Les profils que nous recherchons sont très variés :
1. Dans le domaine du développement produit
- Ensembliers
- Ingénieurs mécanique
- Ingénieurs sureté de fonctionnement/ FDMS
- Architecte système
- Responsable validation systèmes
2. Dans les équipes Projet
- Chefs de projet France / Export
- Responsables d’affaires
- Ingénieurs projet
- Responsables projet
3. Dans les bureaux d’études et l’ingénierie
- Ingénieurs d’études
- Ingénieurs développement
- Techniciens bureau d’études
- Ingénieurs bureau d’études alternateurs
- Responsables ingénierie électrique
- Ingénieurs installation électrique
- Experts études électriques
4. Dans les chantiers de construction, installation et maintenance, pour des interventions en France et à l’étranger en génie civil, montage, mise en service et maintenance.
- des Managers en génie civil
- des directeurs site
- des Ingénieurs mise en service
- des Ingénieurs d’essais et de mise en service
- des Chefs de chantier turbines à vapeur et machines industrielles
- des Ingénieurs mécaniciens
- des Ingénieurs électro-mécaniciens
- et des Chefs d’équipe pour le bobinage alternateurs
5. En Production
- Responsables de production
- Chefs d’atelier
- Responsables d’exécution
- Responsables ingénierie hydraulique
6. En équipes Commerciales
- Ingénieurs commerciaux/tendering
7. Dans le domaine de la Qualité
- Ingénieurs qualité projet/produit
Mais aussi des ingénieurs et des managers dans les fonctions supports telles que les Achats et les directions financières.
Nous aimons les gens passionnés, passionnés de résultats, d’innovation, de changement, d’excellence et prêts à collaborer avec des gens du monde entier dans toutes les disciplines.
Choisir de travailler pour une entreprise multi facettes et multinationale telle qu’Alstom, c’est opter pour une carrière exigeante, intéressante et très gratifiante.
Monsieur Huret, je vous remercie.
Valérie KLEPAC est Directrice du Développement des Ressources Humaines de la Banque Palatine et Charles CHABOD est Conseiller Emploi Carrières pour le Réseau.
Quelles sont les grandes tendances RH du secteur bancaire pour 2008 ?
- Renouveler et renforcer ses ressources par des apports externes, en nombre (premier recruteur hexagonal) comme en qualité (forts besoins de tempéraments commerciaux et de fonctions expertes), ce qui implique d’attirer sur des critères différenciants, pour être reconnu comme un employeur de choix ;
- Fidéliser chaque collaborateur en lui ouvrant des perspectives d’avenir, en lui donnant les moyens de s’adapter aux nouvelles exigences commerciales et technologiques, nouveaux métiers, nouvelles compétences ;
- Faire cohabiter efficacement et équitablement les différents types de populations que sont juniors / seniors, hommes / femmes, cadres / non cadres, peu diplômés / grands diplômés, mono-employeurs / multi-expériences… ; transformer la diversité en force collective.
Que propose la Banque Palatine en matière d’évolution de carrière, face aux grandes banques françaises ?
La Palatine offre une configuration unique dans le paysage sectoriel :
- Banque à taille humaine (1.250 collaborateurs) mais d’envergure nationale ;
- Spécialiste sur l’Entreprise et le Patrimoine, bénéficiant de Pôles de compétences pointus tels Immobilier, Asset Management, Corporate Finance, Trade ;
- Intégrée à un groupe majeur d’origine mutualiste à vocation universelle – Les Caisses d’Epargne – qui en font une plate-forme d’opérations privilégiée et un incubateur ;
- Récemment remise aux normes les plus modernes et prête à de nouvelles alliances ou acquisitions stratégiques.
Dans ce contexte, ce que la Banque apporte à ses clients en termes de proximité, de réactivité, de solutions sur mesure, d’innovation, elle l’apporte également à ses collaborateurs dans la conduite de leur parcours professionnel :
- Suivi d’action et de progression individualisé, tant par leurs Managers que par leur Conseiller Emploi Carrière ;
- Capacité à identifier rapidement les personnes en réussite et à les faire rebondir selon leur potentiel ;
- Aucune barrière de mobilité qui soit liée à l’âge ou au diplôme, seuls priment le profil, les compétences et l’envie ;
- Large décloisonnement entre filières et familles de métier, sous réserve d’habilitation technique. Un Commercial Particuliers peut devenir Commercial Entreprises, un Commercial Entreprise peut devenir Chargé d’Affaires Fusions Acquisitions, celui-ci peut devenir Auditeur et ainsi de suite…
- Large décloisonnement entre les structures du Groupe, le passage de l’une à l’autre se fait très facilement sous couvert d’une Charte de Mobilité (absence de période d’essai, reprise d’ancienneté, accompagnement logistique et financier en cas de relocalisation)
Comment s’organise le processus de recrutement à la Banque Palatine ?
Devant la difficulté – commune à l’ensemble des acteurs du monde bancaire – à recruter les meilleurs talents en temps voulu, la Banque Palatine s’appuie sur :
- Une organisation RH ad hoc : le Département Compétences-Formation centralise toutes les demandes de poste (renouvellement ou création, en CDI, CDD ou alternance), décide du mode de pourvoi des postes et ne passe commande au Service Recrutement qu’après exploration / exploitation systématique de toutes les possibilités de ressources internes ;
- Une approche multi-canal, croisée et complémentaire :
- appel à candidatures internes Palatine, à candidatures Groupe et à candidatures externes via Multitalents, le portail et moteur de recrutement Intranet / Extranet propre au Groupe Caisse d’Epargne ;
- recommandations et parrainage (donnant lieu à primes une fois validée la période d’essai) ;
- annonces presse nationale, presse régionale, sites emplois et job boards ;
- cabinets de recrutement spécialisés ;
- présence sur les campus, les forums et les salons étudiants ;
- opérations « séduction » auprès de populations ciblées, en présence de membres du Directoire qui expliquent et vendent leur entreprise.
Les français et l’entreprise :
entre réconciliation et séparabilité, une relation à réinventer
Par
- Edgard ADDED, Président du Groupe RH&M
- Hélène MOLINARI, Directrice de la Communication du MEDEF
- Anton MOLINA, Directeur de l’Information du MEDEF
Depuis que vous avez été élue à la présidence du MEDEF, votre obstination est de travailler sur la réconciliation des français avec l’entreprise. Comment expliquez vous ce divorce « historique » entre l’entreprise et les salariés dans notre pays ?
Il est vrai que j’ai utilisé le mot de réconciliation mais je me demande s’il y a jamais eu une entente entre les Français et l’entreprise, ou plus largement entre les Français et l’économie de marché. Peut-être faudrait-il alors parler de « conciliation » plutôt que de « réconciliation ».
Pourquoi ? Sans doute parce que nous héritons en France d’une culture paysanne plutôt que commerçante. D’où un rapport compliqué entre les Français et l’argent lorsqu’il est lié à l’échange immatériel.
Avec cela, une conception très interventionniste de l’Etat y compris dans le domaine de l’Entreprise.
Si bien qu’au bout du compte ce n’est pas si naturel pour nous, d’aimer l’entreprise.
Mais, ce n’est pas non plus une chose impossible. Il existe aussi en France une autre culture plus entrepreuneuriale, qui a permis l’émergence de très grands chefs d’entreprises. C’est cette culture là que nous devons valoriser.
Mais, cela exige un travail de fond, d’explication, de pédagogie. Un travail de communication au sens où les chefs d’entreprises pourraient expliquer leur histoire à ceux qui la connaissent mal. Read the rest of this entry »
La mobilisation des salariés : étape fondamentale dans le déploiement d’une stratégie de Développement Durable
Parmi les actions portées par les entreprises pour intégrer le développement durable à leurs stratégies et à leurs pratiques, la mobilisation des salariés apparaît comme la nouvelle frontière. Ainsi, Lyonnaise des Eaux, filiale du Groupe Suez lance actuellement un programme ambitieux de formation au développement durable de l’ensemble de ses 8600 salariés, qui sera déployé sur l’année 2006.
Pourtant, la réussite d’un projet de sensibilisation au développement durable ne va pas de soi : comment travailler avec les équipes terrain pour qu’elles intègrent ce concept qui reste parfois flou… qu’elles se sentent concernées par les changements qu’il induit (notions d’exemplarité, de perception des parties prenantes,…) ? Comment faire en sorte qu’elles adhèrent aux orientations prises par l’entreprise et les traduisent dans leurs comportements quotidiens… voire que chacun soit apporteur d’idées et pourquoi pas d’innovations ?
La plupart des grandes entreprises françaises se sont aujourd’hui lancées dans des démarches de développement durable.
Les premiers travaux réalisés ont porté sur la définition de leur vision, de leur stratégie, l’évolution des organisations, des procédures et des modalités de reporting.
Mais elles sont encore peu nombreuses à avoir associé leurs salariés au processus : la sensibilisation s’est souvent arrêtée au cercle restreint des équipes de direction ou des spécialistes internes des questions environnementales.
Progressivement cependant, conscientes que les changements internes indispensables pour relever les défis de demain passent par la mobilisation des équipes, les entreprises commencent à mettre en place des opérations de sensibilisation et de formation de leurs salariés au développement durable. Le temps est venu d’une appropriation par le plus grand nombre… Read the rest of this entry »
