Quand changer de job ?
Le Figaro, 18 février 2008
Contrairement aux idées reçues, il peut être salutaire de penser à un changement de poste même si tout va bien avec son employeur actuel. Mais pour convaincre, encore faut-il justifier que ce changement s’inscrit dans la construction d’un véritable projet professionnel.
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Informatique : la chasse reste ouverte
JobEtic, 13 février 2008
Comme pour les années précédentes, les ingénieurs nouvelles technologies et les consultants seront la ressource rare à trouver pour les recruteurs. Les entreprises se livrent entre elles à une concurrence féroce à coup de débauchage, d’opérations séduction et d’offres généreuses.
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Le meilleur conseiller professionnel : le conjoint
Courrier Cadres, 14 février 2008
Selon un sondage réalisé par le cabinet de recrutement Robert Half, près de la moitié des cadres s’adressent en premier lieu à leur conjoint en cas de changement professionnel.
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Pendant très longtemps, CV et lettre de motivation étaient inséparables. Il était inconcevable d’envoyer l’un sans l’autre à un recruteur. Alors que le CV présente de manière factuelle le parcours et le profil d’un candidat, la lettre de motivation doit expliquer en quoi ce profil est en adéquation avec le poste proposé. C’est un discours vendeur qui complète la candidature : aux critères de sélection extraits du CV, le recruteurs peut relier des informations tirées de la lettre de motivation (esprit de synthèse, capacité d’analyse, présentation des idées, perception de soi, etc.). Lorsqu’elle est manuscrite, c’est l’occasion de rajouter au dossier des éléments de graphologie tirés de l’étude de l’écriture.

Mais l’évolution des technologies de la communication met en danger la lettre de motivation. Du fait de l’utilisation massive du courrier électronique, la lettre de motivation est de plus en plus remplacée par un courriel accompagnant le CV en pièce jointe. De plus, les lettres ont tendance à “passer à la trappe” dans les entreprises qui reçoivent plusieurs milliers de candidats : elles sont lues en diagonale par les responsables de recrutement et perdent leur importance dans le processus de sélection. Cette évolution est également accélérée par les sites emploi qui proposent aux internautes de déposer un CV sans forcément donner la possibilité d’y joindre la lettre de motivation. Cette dernière est donc sortie du cadre protocolaire qui la liait au CV dans les démarches de candidature.

Certains secteurs sont toujours attachés à la lettre de motivation : le monde industriel, le luxe… Dès qu’il existe un processus automatisé de gestion des candidatures, elle est pourtant menacée : entreprises multinationales, nouvelles technologies, etc. Si vous décidez d’envoyer une lettre de motivation alors qu’elle n’est pas demandée, soignez la présentation, le papier, les arguments. Personnalisez le courrier pour chaque entreprise, en évitant les généralités qui prouvent que vous n’avez pas travaillé chaque candidature individuellement. Si vous envoyez votre CV par mail, joignez-y toujours quelques mots d’introduction pour l’accompagner. Les envois massifs à plusieurs recruteurs en même temps sont, bien sûr, à bannir.

A la question “Ecrivez-vous encore des lettres de motivation ?”, les internautes interrogés sur Lefigaro.fr ont répondu oui à 74% et non à 26 (sondage Le Figaro / Réussir, janvier 2008)

Ca y est. Grâce à vos talents et votre CV (fait sur monCV.com), vous avez décroché un premier rendez-vous avec un recruteur.

A quoi sert un entretien ? Pour l’employeur, à faire son choix. Pour vous, à faire la différence face aux autres candidats.

Que va chercher l’employeur lors d’un entretien d’embauche ? Il va vouloir :

• Compléter ses informations par des questions autour de vos expériences passées et de votre cursus;
• Connaître votre personnalité en profondeur;
• Evaluez vos capacités de réflexion, d’analyse et découvrir vos réactions face à des situations concrètes (cas pratiques)
• Tester votre motivation;
• Vous présenter l’entreprise et les missions qui vous seront confiées;

Pour vous, il s’agit de l’étape finale avant l’embauche. Vous devez donc faire la différence avec les autres candidats en démontrant au recruteur que vous êtes la personne qui apportera le plus de valeur ajoutée à l’entreprise.Pour ce faire, la préparation est votre meilleure arme. Découvrez tous nos conseils pour réussir.

La préparation psychologique

Règle n°1 : soyez détendu(e). Certes, cet entretien peut déterminer votre future carrière professionnelle, mais ne vous mettez pas de pression inutile sur les épaules. Cet exercice est aussi un bon moyen pour le recruteur de mesurer votre résistance au stress. Respirez à fond, et utilisez cette pression à bon escient pour la transformer en motivation.

Règle n°2 : soyez optimiste. C’est vrai, vous n’êtes pas tout(e) seul(e) à postuler pour ce poste. Mais arrêtez le défaitisme, et ne pensez surtout pas que tout est joué d’avance. Un entretien est avant tout un moyen pour le recruteur de découvrir votre personnalité. Si vous arrivez avec la tête baissée, comme un agneau à l’abattoir, vous ne donnerez pas une image de sérénité et de punch que votre interlocuteur cherche à trouver.

Règle n°3 : anticipez. Connaissez vos points faibles, et préparez une argumentation béton. Connaissez également vos points forts, et réfléchissez à la meilleure manière de les présenter. Soyez prêt(e) à faire face à des situations difficiles comme les démarrages classiques “Parlez-moi de vous”, “Je vous écoute” et autre silence dérangeant…

La préparation de fond

Règle n°1 : renseignez-vous sur l’entreprise. Il est important que vous connaissiez ses produits, ses services, ses derniers résultats financiers et ses perspectives de croissance. Un petit tour sur le site corporate de l’entreprise devrait suffir.

Idéalement, essayez de contacter une personne de l’entreprise par l’intermédiaire de votre réseau (de diplômés, d’étudiants ou autres) afin de vous renseigner sur l’esprit de l’entreprise. Vous pourrez en plus citer le nom de cet interlocuteur lors de l’entretien, ce qui ne manquera pas de prouver au recruteur que vous êtes vraiment intéressé(e) par le poste.

Règle n°2 : connaissez votre secteur d’actvité. Il est fort probable que le recruteur privilégie quelqu’un qui connaît le secteur d’activité dans lequel évolue l’entreprise. Si vous souhaitez devenir chef de produit dans une entreprise de conception de jeux vidéo, mieux vaut préférer une solide connaissance des tendances et des problématiques du marché qu’une adresse sans faille au dernier jeu de plateforme. Même si dans ce cas, cela vous sera toujours utile.

Une récente étude réalisée par le cabinet Florian Mantione Institut révèle qu’au moins 20% des informations contenues dans un CV seraient fausses. Ces “coquilles volontaires” vont du hobby fictif au diplôme falsifié, en passant par l’exagération du chiffre d’affaires réalisé ou du nombre de mois de stage effectués. Poussés par le besoin de trouver un emploi, de nombreux candidats n’hésitent plus à embellir la réalité pour mieux séduire le recruteur.

Autre enseignement de l’étude : “depuis qu’Internet est devenu un outil de recherche d’emploi, 61% des candidats avouent que le web les incitent à tricher. La tromperie est mise sur le compte d’une erreur de saisie”, explique Florian Mantione. Les internautes semblent être décomplexés devant un formulaire standardisé à remplir. Sans compter les nombreuses offres malhonnêtes qui proposent aux candidats d’acheter de faux diplômes pour plus de crédibilité.

Finalement que risque-t-on à se laisser aller de la sorte ? Bien sûr, s’il faut produire des pièces justificatives (diplôme, bulletin de salaire, certificat de travail) et que le candidat refuse, il est automatiquement exclu du process de recrutement. Mais il est très difficile pour un employeur de licencier un employé après avoir découvert la tromperie. Le vrai risque est plutôt celui de la mauvaise réputation qui collera à la peau : chacun doit se rendre compte qu’un CV truqué se retournera contre lui tôt ou tard. Viendra forcément le jour où l’on s’apercevra que les compétences ou la formation réelle ne correspondent pas à ce qui était vendu sur le papier.

Mais le problème existe aussi du côté des employeurs : combien sont-ils à maquiller la réalité de l’entreprise pour présenter LE poste parfait, l’équipe fantastique, les conditions de travail idéales ?…

Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

• Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
• N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
• Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
• D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
• Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
• Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?