Le baromètre Rencontres de Focus RH révèle une opinion très tranchée des professionnels du recrutement sur l’utilisation des CV en vidéo. Alors que les candidats essayent de se différencier en adoptant les nouveaux médias pour se présenter au recruteur, le retour n’est pas très bon du côté des entreprises qui reçoivent ce nouveau type de CV.

54% des professionnels interrogés pensent que l’utilisation du CV Vidéo peut favoriser les accusations de discrimination.
50% des professionnels interrogés mettent en cause le temps de visionnage des CV Vidéo, qui rallongent le temps de traitement des candidatures.

Source : Focus RH, enquête réalisée auprès de 379 professionnels RH

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Entreprises recherchent commerciaux désespérément
Le Figaro, 7 août 2008
Les besoins en profils commerciaux sont toujours aussi forts, et les candidats manquent. De grands cabinets de recrutement analysent la situation et expliquent comment lutter contre cette pénurie. Découvrez leurs méthodes pour mettre en relation recruteurs et candidats.
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Les risques du pot au bureau
L’Expansion, 26 mai 2008
Qui n’a jamais participé à un pot d’arrivée ou de départ dans son entreprise ? On oublie que ces événements liés au travail sont souvent arrosés, notamment pendant les heures de travail. Il y a donc des risques à prendre en compte lorsqu’on les organise ou qu’on y participe.
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Comment financer son bilan de compétences ?
L’Expansion, 4 mars 2008
Au cours de la vie active, il peut s’avérer très utile de faire le point sur son projet professionnel, ses compétences et ses acquis. Découvrez quelques façons de financer cet accompagnement professionnel et pédagogique.
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1. Recrute-t-on de la même façon dans une Fondation et dans une entreprise privée ?

La Fondation d’Auteuil est une œuvre d’Eglise et reconnue d’utilité publique. Pour pouvoir accueillir, éduquer, former et insérer près de 10 000 jeunes en grande difficulté sociale, familiale, affective, 4 000 salariés sont mobilisés à travers la France. Avec 170 établissements d’accueil, scolaires ou de formation, la Fondation d’Auteuil a recruté 400 femmes et hommes en CDI en 2007.

Du fait de l’importance et de la diversité de nos besoins de compétences (éducateurs, enseignants, directeurs d’établissements mais aussi contrôleurs de gestion, responsables financiers, spécialistes RH, marketing et cadres de direction), une politique de veille active est conduite au niveau du siège social.

Nous avons donc développé une démarche de recrutement très similaire à celle des grandes entreprises, avec un logiciel de traitement des candidatures pour permettre aux candidats de postuler en ligne via notre site Internet (www.fondation-auteuil.org). Les candidatures sont ensuite orientées directement vers les responsables RH en charge du recrutement. Le principe du « regard croisé » RH/Responsable opérationnel prévaut pour l’ensemble de nos recrutements.

2. Comment se construit la communication RH de la Fondation d’Auteuil ?

Les canaux utilisés sont variés : campagnes de recrutement dans la presse, recours à des cabinets de recrutement pour des profils spécifiques de haut niveau, participation à des forums, utilisation des réseaux professionnels, etc. Nous communiquons aussi beaucoup sur le projet de la Fondation d’Auteuil, véritable facteur d’attractivité pour les personnes qui souhaitent s’impliquer dans un projet qui donne du sens à leur vie professionnelle. Notre flux de candidatures augmente de façon significative, à la mesure du développement de la Fondation d’Auteuil et de sa reconnaissance pour le travail accompli auprès des jeunes. Un de nos grands défis est de mieux informer sur les opportunités de carrière offertes par notre politique de mobilité interne. La Fondation d’Auteuil a mis en place une stratégie de détection des « potentiels », investit sur la formation et s’engage sur des parcours professionnels d’une grande richesse pour ceux qui veulent évoluer et prendre des responsabilités.

La communication RH interne est essentielle et multiforme. Avec des établissements répartis sur tout le territoire français et bientôt Outre-mer, il nous faut garantir l’adhésion aux valeurs et au projet de la Fondation d’Auteuil. Journal interne, Intranet, événements nationaux sont autant de vecteurs de communication que nous utilisons tout au long de l’année.

3. La Fondation d’Auteuil propose une formation aux métiers de l’éducation. Pouvez-vous nous en dire un peu plus ?

Pendant un an, dans l’un de nos quatre « centres de préformation » (Nantes, Paris, Chevilly Larue en région parisienne, La Côte-Saint-André en région lyonnaise), nous proposons aux jeunes une expérience originale. Ces centres ont été créés pour que les bacheliers attirés par les métiers éducatifs puissent préciser leur choix d’orientation, préparer les concours d’entrée aux écoles du travail social, tout en faisant l’expérience d’une vie en communauté (groupe de dix). Concrètement, les jeunes étudiants bénéficient d’heures d’enseignement à l’Institut Catholique de Paris, reçoivent des cours par les professionnels de la Fondation d’Auteuil (formation spirituelle et métier), et découvrent le métier en réalisant des stages dans nos établissements. Avec, au final, un taux de réussite au concours proche de 100 % …
Pour les éducateurs, chefs de services, directeurs d’établissement qui rejoignent la Fondation d’Auteuil, nous proposons des modules spécifiques pour les accompagner dans leur métier : séminaires de réflexion-action, relecture des pratiques, …

Mais notre action de formation aux métiers de l’éducation dépasse largement ce cadre. Nous sommes à l’origine de l’Ecole Européenne d’Educateurs, projet qui vise à créer des passerelles et échanges de savoir-faire entre structures de formation européennes. Citons également nos échanges de pratiques avec des éducateurs de pays d’Afrique.

Ainsi, notre effort de formation se veut constant et innovant pour favoriser la mobilité interne et offrir des carrières intéressantes au sein de la Fondation d’Auteuil. Pour l’intérêt des jeunes, nous avons besoin de professionnels d’excellence aux profils diversifiés.

Pauline Beydon, je vous remercie.

Synthèse d’une récente conférence de François Duport, consultant en ingénierie techno-pédagogiques.

Constat d’une rupture

On produit et on remixe de plus en plus d’informations sur le Net. Les avancées de ce phénomène ? La naissance et le développement d’un véritable mouvement créatif numérique. Les limites ? La recrudescence du plagiat et la remise en question de la propriété intellectuelle (la valeur de l’information trouvée sur Internet sera d’ailleurs de plus en plus liée à la réputation de la source).

Une frontière existe entre ceux qui ont toujours baigné dans le Web (“Digital natives”) et la génération précédente, qui a dû apprivoiser ces nouveaux outils (“Digital migrants”). Les “Digital natives” utilisent les outils Internet pour leur formation : travail collaboratif, blogs, réseaux sociaux… Ils manifestent une habileté et des dispositions pour apprendre, assimiler et échanger.

Certains pays d’Asie sont déjà en train de poser les bases d’un nouveau modèle éducatif basé sur les technologies de l’information et de la communication (T.I.C.) et mêlant pédagogie et jeu. Pour Heewon Kim, sociologue à la Yonsei University de Séoul, Internet est un acteur incontournable de la société. Le site communautaire Cyworld est ainsi utilisé par 98% des moins de 20 ans en Corée du Sud.

Le phénomène Web 2.0

Depuis l’avènement de l’Internet, nous sommes passés d’un modèle de “connexion de l’information” à un modèle de “connexion des individus” : le “Web” est devenu “Social Software”. Ses prochaines évolutions devraient être le “Semantic Web” (connexion des connaissances) et le “Metaweb” (connexion des intelligences).

Le web en 2008 est composé de 90% de spectateurs, 10% de contributeurs et 1% de producteurs de contenu.

Quel impact en entreprise ?

Le défi des entreprises est d’une part de capitaliser sur les compétences en TIC de leurs employés, d’autre part de connecter chaque individu à l’organisation. L’objectif de ce second défi est de formaliser et organiser les savoirs de l’entreprise pour faire émerger une intelligence collective à travers la naissance de “communautés de pratiques”. Les services liés à l’identité numérique peuvent être utilisés pour développer la formation 2.0 et les communautés apprenantes.

1990 – 2000 : CD-ROM
2000 – 2005 : Utopie du “tout à distance” (Learning Content Management System)
2005 – 2008 : Wikis, réseaux, e-portfolio, Knowledge Management

Les approches open-source et patrimoniale du Knowledge Management ne sont pas facilement conciliables : dans le premier cas, il s’agit de constituer des modules de formation qui pourront servir au-delà du cadre de l’entreprise. Dans le second cas, les savoirs des collaborateurs contribuent à la valeur de l’entreprise. On peut trouver un terrain d’entente entre ces deux conceptions par le développement de modules de formation constitués de 70% de contenus open-source et 30% de contenus spécifiques à l’entreprise utilisatrice.

Le tutorat inter-générationnel peut être utilisé pour permettre aux “Digital natives” de passer d’un savoir instinctif à un savoir formalisé.

Les salaires des femmes toujours à la traîne…
Focus RH, 6 mars 2008
L’Observatoire des Salaires vient de rendre publics les résultats de son enquête annuelle. Verdict : les femmes sont toujours moins payées que les hommes, 20,5% de différence en moyenne.
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Quand les entreprises mettent en avant la culture générale
Le Figaro, 3 mars 2008
Des spécialistes des sciences humaines proposent aux salariés des séminaires pour prendre du recul sur leur environnement.
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Comment maîtriser sa colère au bureau ?
L’Expansion, 17 décembre 2007
Entretien avec Caroline Duret, psychiatre, sur cette émotion fondamentale et souvent taboue en entreprise.
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