D’ici 2015, 400 000 emplois vont être créés pour subvenir aux besoins des personnes âgées. De 2005 à 2050, le nombre de seniors entre 75 et 84 ans va augmenter de 78% et ceux de plus de 85 ans de 288%. Le vieillissement de la France va permettre à de nombreux secteurs d’être créateurs d’emplois : aide au maintien à domicile, santé, assurance etc. Pour vous renseigner sur les formations à suivre, consulter les fiches métiers et déposer votre CV, rendez-vous sur www.geroscopie-emploi.fr.
Les enseignes de distributions, grâce à l’ouverture de magasins en 2010 continuent à recruter. La palette des postes proposés varie selon la spécificité de l’enseigne (assistant de caisse, chef de secteurs, boucher, poissonnier, vendeur, manager de rayon, informaticien, webmestre).
Les prévisions recrutement pour 2010 :
Carrefour : 4800 CDI
Auchan : 4000 contrats
Monoprix : 2000 contrats
Darty : 1500 contrats
Lidl : 1000 contrats (ouverture d’une centaine de magasins)
Leroy-Merlin : 1000 contrats (ouverture de 2 boutiques)
Sephora : 1000 contrats (ouverture de 20 boutiques)
H&M : 800 contrats (ouverture d’une vingtaine de boutiques)
Nature et Découvertes : 250 contrats (ouverture de 2 boutiques)
Où envoyer son CV ?
http://recrutement.monoprix.fr
http://recrute.carrefour.fr
www.recrute.leroymerlin.fr
www.sephora.fr/recrutement
www.natureetdecouvertes.com/ressources-humaines/accueil
www.hm.com/fr
www.integration-darty.site-recrutement.com
www.lidl.fr
www.u-emploi.com
www.12000etreshumains.com (casino)
http://talent.auchan.fr
http://e-leclerc.com
http://recrutement.etam.com
Le label Top Employeur 2010 est decerné à (dans l’ordre alphabétique) :
-
* Acergy France
* Areva
* Bouygues Telecom
* British American Tobacco France
* Caisse d’Epargne
* Canon France
* Carrefour
* Dexia Crédit Local
* Groupe Soparind Bongrain
* Heineken France
* Kimberley Clark
* La Poste
* McDonald’s France Services
* Orange
* Saipem
* SAS Institut France
* Schindler
* Siemens
* Sybase
* Ubisoft
Seules ces 20 entreprises analysées par l’institut CRF, ont répondues aux critères de :
-
* gestion des ressources humaines
* rémunération
* conditions de travail
* culture d’entreprise
* évolution professionnelle
Le Parc Astérix recrute 1200 postes saisonniers (CDI de 5 mois) pour l’ouverture le 03 avril. Restauration, hôtellerie, accueil, attraction, vente, animation, technique, artistique : un large panel de métiers est proposé aux débutants et aux plus qualifiés. En appelant le pôle emploi de Creil au 03.44.27.36.80, vous serez conviés aux sessions de recrutement par simulation. Des exercices mesurant vos habiletés sur le terrain privilégieront vos aptitudes à vos qualifications. Cette méthode de recrutement laisse ainsi sa chance aux CV les plus démunis !
Plus de renseignement sur le site de recrutement du Parc Astérix.
Le secteur de l’immobilier se remet doucement de la crise subie de plein fouet. Le groupe Guy Hoquet, s’apprête à créer 500 postes d’agents immobiliers et d’assistants. Affirmant sa capacité à former du personnel en interne, il souhaite embaucher des jeunes et des moins jeunes avec ou sans expérience.
Groupama prévoit d’embaucher 12 000 personnes en France d’ici à 2012, dont 3 000 cette année. Cette offre provient d’une forte croissance de la branche qui a doublé son chiffre d’affaires en dix ans. Ce plan de recrutement compte 65% de commerciaux, mais les métiers de l’assurance, de l’assistance, de la finance, du marketing et de l’informatique intéressent également le groupe.
En 2010, l’enseigne Monoprix (Monop, Dailymonops…) recruterait 2000 employés en contrat à durée indéterminée.
Tous les profils intéressent ce recruteur qui a besoin de postes d’encadrement (chefs de rayon, responsables de magasin, managers commerciaux), d’experts métiers (bouchers, charcutiers, poissonniers) et d’employés sans qualification qui bénéficieront d’une formation en interne (hôtes, hôtesses de caisse, employés commerciaux).
Cliquer ici pour voir l’interview sur le site de pôle-emploi
Le baromètre Rencontres de Focus RH révèle une opinion très tranchée des professionnels du recrutement sur l’utilisation des CV en vidéo. Alors que les candidats essayent de se différencier en adoptant les nouveaux médias pour se présenter au recruteur, le retour n’est pas très bon du côté des entreprises qui reçoivent ce nouveau type de CV.
54% des professionnels interrogés pensent que l’utilisation du CV Vidéo peut favoriser les accusations de discrimination.
50% des professionnels interrogés mettent en cause le temps de visionnage des CV Vidéo, qui rallongent le temps de traitement des candidatures.
Source : Focus RH, enquête réalisée auprès de 379 professionnels RH
Entreprises recherchent commerciaux désespérément
Le Figaro, 7 août 2008
Les besoins en profils commerciaux sont toujours aussi forts, et les candidats manquent. De grands cabinets de recrutement analysent la situation et expliquent comment lutter contre cette pénurie. Découvrez leurs méthodes pour mettre en relation recruteurs et candidats.
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Les risques du pot au bureau
L’Expansion, 26 mai 2008
Qui n’a jamais participé à un pot d’arrivée ou de départ dans son entreprise ? On oublie que ces événements liés au travail sont souvent arrosés, notamment pendant les heures de travail. Il y a donc des risques à prendre en compte lorsqu’on les organise ou qu’on y participe.
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Comment financer son bilan de compétences ?
L’Expansion, 4 mars 2008
Au cours de la vie active, il peut s’avérer très utile de faire le point sur son projet professionnel, ses compétences et ses acquis. Découvrez quelques façons de financer cet accompagnement professionnel et pédagogique.
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1. Recrute-t-on de la même façon dans une Fondation et dans une entreprise privée ?
La Fondation d’Auteuil est une œuvre d’Eglise et reconnue d’utilité publique. Pour pouvoir accueillir, éduquer, former et insérer près de 10 000 jeunes en grande difficulté sociale, familiale, affective, 4 000 salariés sont mobilisés à travers la France. Avec 170 établissements d’accueil, scolaires ou de formation, la Fondation d’Auteuil a recruté 400 femmes et hommes en CDI en 2007.
Du fait de l’importance et de la diversité de nos besoins de compétences (éducateurs, enseignants, directeurs d’établissements mais aussi contrôleurs de gestion, responsables financiers, spécialistes RH, marketing et cadres de direction), une politique de veille active est conduite au niveau du siège social.
Nous avons donc développé une démarche de recrutement très similaire à celle des grandes entreprises, avec un logiciel de traitement des candidatures pour permettre aux candidats de postuler en ligne via notre site Internet (www.fondation-auteuil.org). Les candidatures sont ensuite orientées directement vers les responsables RH en charge du recrutement. Le principe du « regard croisé » RH/Responsable opérationnel prévaut pour l’ensemble de nos recrutements.
2. Comment se construit la communication RH de la Fondation d’Auteuil ?
Les canaux utilisés sont variés : campagnes de recrutement dans la presse, recours à des cabinets de recrutement pour des profils spécifiques de haut niveau, participation à des forums, utilisation des réseaux professionnels, etc. Nous communiquons aussi beaucoup sur le projet de la Fondation d’Auteuil, véritable facteur d’attractivité pour les personnes qui souhaitent s’impliquer dans un projet qui donne du sens à leur vie professionnelle. Notre flux de candidatures augmente de façon significative, à la mesure du développement de la Fondation d’Auteuil et de sa reconnaissance pour le travail accompli auprès des jeunes. Un de nos grands défis est de mieux informer sur les opportunités de carrière offertes par notre politique de mobilité interne. La Fondation d’Auteuil a mis en place une stratégie de détection des « potentiels », investit sur la formation et s’engage sur des parcours professionnels d’une grande richesse pour ceux qui veulent évoluer et prendre des responsabilités.
La communication RH interne est essentielle et multiforme. Avec des établissements répartis sur tout le territoire français et bientôt Outre-mer, il nous faut garantir l’adhésion aux valeurs et au projet de la Fondation d’Auteuil. Journal interne, Intranet, événements nationaux sont autant de vecteurs de communication que nous utilisons tout au long de l’année.
3. La Fondation d’Auteuil propose une formation aux métiers de l’éducation. Pouvez-vous nous en dire un peu plus ?
Pendant un an, dans l’un de nos quatre « centres de préformation » (Nantes, Paris, Chevilly Larue en région parisienne, La Côte-Saint-André en région lyonnaise), nous proposons aux jeunes une expérience originale. Ces centres ont été créés pour que les bacheliers attirés par les métiers éducatifs puissent préciser leur choix d’orientation, préparer les concours d’entrée aux écoles du travail social, tout en faisant l’expérience d’une vie en communauté (groupe de dix). Concrètement, les jeunes étudiants bénéficient d’heures d’enseignement à l’Institut Catholique de Paris, reçoivent des cours par les professionnels de la Fondation d’Auteuil (formation spirituelle et métier), et découvrent le métier en réalisant des stages dans nos établissements. Avec, au final, un taux de réussite au concours proche de 100 % …
Pour les éducateurs, chefs de services, directeurs d’établissement qui rejoignent la Fondation d’Auteuil, nous proposons des modules spécifiques pour les accompagner dans leur métier : séminaires de réflexion-action, relecture des pratiques, …
Mais notre action de formation aux métiers de l’éducation dépasse largement ce cadre. Nous sommes à l’origine de l’Ecole Européenne d’Educateurs, projet qui vise à créer des passerelles et échanges de savoir-faire entre structures de formation européennes. Citons également nos échanges de pratiques avec des éducateurs de pays d’Afrique.
Ainsi, notre effort de formation se veut constant et innovant pour favoriser la mobilité interne et offrir des carrières intéressantes au sein de la Fondation d’Auteuil. Pour l’intérêt des jeunes, nous avons besoin de professionnels d’excellence aux profils diversifiés.
Pauline Beydon, je vous remercie.
Nouveaux usages du Web dans la pédagogie et la formation
mars 27th, 2008 Posted in Actualités RH
Synthèse d’une récente conférence de François Duport, consultant en ingénierie techno-pédagogiques.
Constat d’une rupture
On produit et on remixe de plus en plus d’informations sur le Net. Les avancées de ce phénomène ? La naissance et le développement d’un véritable mouvement créatif numérique. Les limites ? La recrudescence du plagiat et la remise en question de la propriété intellectuelle (la valeur de l’information trouvée sur Internet sera d’ailleurs de plus en plus liée à la réputation de la source).
Une frontière existe entre ceux qui ont toujours baigné dans le Web (“Digital natives”) et la génération précédente, qui a dû apprivoiser ces nouveaux outils (“Digital migrants”). Les “Digital natives” utilisent les outils Internet pour leur formation : travail collaboratif, blogs, réseaux sociaux… Ils manifestent une habileté et des dispositions pour apprendre, assimiler et échanger.
Certains pays d’Asie sont déjà en train de poser les bases d’un nouveau modèle éducatif basé sur les technologies de l’information et de la communication (T.I.C.) et mêlant pédagogie et jeu. Pour Heewon Kim, sociologue à la Yonsei University de Séoul, Internet est un acteur incontournable de la société. Le site communautaire Cyworld est ainsi utilisé par 98% des moins de 20 ans en Corée du Sud.
Le phénomène Web 2.0
Depuis l’avènement de l’Internet, nous sommes passés d’un modèle de “connexion de l’information” à un modèle de “connexion des individus” : le “Web” est devenu “Social Software”. Ses prochaines évolutions devraient être le “Semantic Web” (connexion des connaissances) et le “Metaweb” (connexion des intelligences).
Le web en 2008 est composé de 90% de spectateurs, 10% de contributeurs et 1% de producteurs de contenu.
Quel impact en entreprise ?
Le défi des entreprises est d’une part de capitaliser sur les compétences en TIC de leurs employés, d’autre part de connecter chaque individu à l’organisation. L’objectif de ce second défi est de formaliser et organiser les savoirs de l’entreprise pour faire émerger une intelligence collective à travers la naissance de “communautés de pratiques”. Les services liés à l’identité numérique peuvent être utilisés pour développer la formation 2.0 et les communautés apprenantes.
1990 – 2000 : CD-ROM
2000 – 2005 : Utopie du “tout à distance” (Learning Content Management System)
2005 – 2008 : Wikis, réseaux, e-portfolio, Knowledge Management
Les approches open-source et patrimoniale du Knowledge Management ne sont pas facilement conciliables : dans le premier cas, il s’agit de constituer des modules de formation qui pourront servir au-delà du cadre de l’entreprise. Dans le second cas, les savoirs des collaborateurs contribuent à la valeur de l’entreprise. On peut trouver un terrain d’entente entre ces deux conceptions par le développement de modules de formation constitués de 70% de contenus open-source et 30% de contenus spécifiques à l’entreprise utilisatrice.
Le tutorat inter-générationnel peut être utilisé pour permettre aux “Digital natives” de passer d’un savoir instinctif à un savoir formalisé.
Les salaires des femmes toujours à la traîne…
Focus RH, 6 mars 2008
L’Observatoire des Salaires vient de rendre publics les résultats de son enquête annuelle. Verdict : les femmes sont toujours moins payées que les hommes, 20,5% de différence en moyenne.
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Quand les entreprises mettent en avant la culture générale
Le Figaro, 3 mars 2008
Des spécialistes des sciences humaines proposent aux salariés des séminaires pour prendre du recul sur leur environnement.
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Comment maîtriser sa colère au bureau ?
L’Expansion, 17 décembre 2007
Entretien avec Caroline Duret, psychiatre, sur cette émotion fondamentale et souvent taboue en entreprise.
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Depuis quelques mois, la vague Facebook déferle sur la France. En Amérique du Nord, ce site a provoqué un raz-de-marée en réussissant l’exploit de devenir en moins de trois ans l’un des sites web les plus visités avec plus de 75 millions de visiteurs uniques par mois. Et il attire 200 000 nouveaux utilisateurs par jour ! Tout simplement incroyable. Beaucoup de recruteurs s’interrogent chez nous : doit-on utiliser Facebook pour recruter ? Aux Etats-Unis, le débat a été vite tranché. Facebook est un formidable vivier de talents, utilisons-le donc pour trouver nos futurs collaborateurs. La question devient alors : comment optimiser ses campagnes de recrutement sur Facebook ?
Voici les 5 conseils donnés par Chris Russell, l’un des meilleurs observateurs du e-recrutement, fondateur de JobsinPod, un site de podcasts pour employeurs :
- Créer un groupe
- Générer un effet boomerang
- Intégrer les réseaux régionaux
- Acheter de la publicité
- Lancer votre intranet RH
« L’aéronautique recrute » vous pourrez ainsi y diffuser vos offres, constituer un réseau de candidats intéressés, échanger…
Lancer un groupe « Les anciens de SFR ». Vous gardez ainsi le contact avec vos anciens employés, vous savez ce qu’ils sont devenus, vous prenez le pouls de leurs échanges et vous ramenez à la maison les profils intéressants.
Facebook est constitué d’une multitude de réseaux. Parmi les plus actifs, les réseaux locaux. Dites à votre recruteur basé à Marseille de participer au réseau PACA et de diffuser sur « le mur » les annonces de portes ouvertes, les présences sur un salon…
Facebook est un média, intégrez-le dans votre plan de communication. Les possibilités de ciblage sont fabuleuses et vous contrôlez totalement votre budget. Vos publicités peuvent renvoyer vers votre page profil sur Facebook ou vers votre site RH. Et qui sait, devant la qualité des retours, vous ferez peut-être comme Ernst & Young qui a dépensé 1,2 million de dollars pour un pack de publicité de recrutement à l’année sur Facebook.
De plus en plus d’entreprises utilisent Facebook pour y héberger leur intranet RH. C’est gratuit, tendance et surtout cela offre des fonctionnalités infinies. Bien entendu, vous limitez l’accès aux adresses de votre entreprise, les emails du type nom@votresociete.com. Un superbe outil de communication interne et de fidélisation. Vos jeunes employés, croyez-moi, seront « scotchés » !
Comme toute bonne campagne RH, n’oubliez pas de diversifier vos sources de recrutement. Les profils des candidats n’en seront que plus riches. Votre présence sur plusieurs supports donnera l’image d’une entreprise dynamique, à l’écoute des tendances, décidée à ne pas rater la perle rare. Alors, vous commencez quand ?
A propos de l’auteur :
Stéphane Labrouche est le fondateur de Wanajob.com, le moteur de recherche d’emploi et de recrutement sur Internet. Plus de 110.000 offres d’emploi référencées gratuitement dans tous les secteurs d’activité.A quoi ressemble le DRH du 3ème millénaire ?
janvier 23rd, 2008 Posted in Actualités RH
Le club ESSEC RH organisait la semaine dernière une conférence sur la sortie du livre « Le DRH du troisième millénaire ». Cet ouvrage collectif dessine les contours du DRH de demain en faisant témoigner 15 DRH de grandes entreprises sur l’évolution de leur fonction.
Voici quelques réflexions et constats partagés lors de la rencontre avec les auteurs de l’ouvrage :
- Le DRH est un stratège
Il est à la fois garant du capital humain de l’entreprise, force de proposition et acteur de la stratégie créative de l’entreprise.
- Le DRH est un animateur de l’intelligence collective
Le travail du DRH est souvent écartelé entre des visions court-terme et long-terme qu’il faut pourtant concilier. La réflexion RH doit prendre en compte la structure de l’entreprise, la culture interne et les individus qui la composent. C’est aussi au DRH de faire des propositions sur les systèmes de gouvernance ; c’est en partie sur lui que repose l’harmonie et la préservation des systèmes de représentation dans les grands groupes mondiaux.
- Le DRH est un communicant
On ne peut aujourd’hui se passer d’une vision d’ensemble sur les nouveaux moyens de communication, particulièrement autour de l’Internet. Une nouvelle gouvernance se dessine alors : les grands métiers de l’entreprise (Finance / Hommes et organisation / Marques et produits) côtoient des compétences transverses (communication).
- Le DRH est promoteur d’une culture de l’innovation
Exemple de l’écologie et du développement durable : ce qui aujourd’hui est un « nice to have » sera demain un « must have ». Pour éviter les comportements tardifs, c’est au DRH de tirer la sonnette d’alarme. D’une manière générale, c’est à lui de porter l’évolution des métiers, des cultures et des organisations.
Quelques enjeux pour le DRH du 3ème millénaire :
- Réflexion Humaine des Ressources Durables
- Travailler pour l’individu tout en œuvrant pour la collectivité
- Transcender la sensibilité française des RH pour l’adapter au niveau mondial
- Améliorer la culture économique et financière des DRH
- Faire entrer des salariés dans les nouveaux systèmes de gouvernance
» Plus d’informations sur le livre « Le DRH du 3ème millénaire »
Adenclassifieds, leader du marché des annonces classées B to B sur Internet en France, annonce aujourd’hui la nomination de François Dufresne au poste de Directeur Marketing.
Diplômé de l’ISC, il débute sa carrière professionnelle dans la publicité et notamment chez Young & Rubicam durant six années. François rejoint par la suite IP France où il fut successivement Directeur Marketing puis Directeur Général Adjoint avant d’intégrer en 2002 le Groupe NRJ au poste de Directeur Délégué Marketing en charge du développement et de la coordination de la politique Marketing sur les marchés Radio, TV, Internet et événementiel.
Thibaut Gemignani, Directeur Général, commente : «Nous sommes très heureux d’accueillir François à nos côtés. Sa parfaite connaissance du secteur des médias et des enjeux liés à une stratégie multi-marques va nous permettre de mettre en œuvre une politique Marketing globale autour de nos sites en renforçant leur positionnement stratégique sur leur marché ».
Pierre Conte, Président du Directoire, complète : «Pour avoir travaillé par le passé avec François, je connais ses compétences et me réjouis de sa venue. Son action nous permettra d’accélérer le développement de nos marques et la spécialisation de nos sites dans le souci constant de renforcer notre audience, notre visibilité et notre présence sur nos trois activités ».
Source : Adenclassifieds – Lire le communiqué de presse
La mobilisation des salariés : étape fondamentale dans le déploiement d’une stratégie de Développement Durable
Parmi les actions portées par les entreprises pour intégrer le développement durable à leurs stratégies et à leurs pratiques, la mobilisation des salariés apparaît comme la nouvelle frontière. Ainsi, Lyonnaise des Eaux, filiale du Groupe Suez lance actuellement un programme ambitieux de formation au développement durable de l’ensemble de ses 8600 salariés, qui sera déployé sur l’année 2006.
Pourtant, la réussite d’un projet de sensibilisation au développement durable ne va pas de soi : comment travailler avec les équipes terrain pour qu’elles intègrent ce concept qui reste parfois flou… qu’elles se sentent concernées par les changements qu’il induit (notions d’exemplarité, de perception des parties prenantes,…) ? Comment faire en sorte qu’elles adhèrent aux orientations prises par l’entreprise et les traduisent dans leurs comportements quotidiens… voire que chacun soit apporteur d’idées et pourquoi pas d’innovations ?
La plupart des grandes entreprises françaises se sont aujourd’hui lancées dans des démarches de développement durable.
Les premiers travaux réalisés ont porté sur la définition de leur vision, de leur stratégie, l’évolution des organisations, des procédures et des modalités de reporting.
Mais elles sont encore peu nombreuses à avoir associé leurs salariés au processus : la sensibilisation s’est souvent arrêtée au cercle restreint des équipes de direction ou des spécialistes internes des questions environnementales.
Progressivement cependant, conscientes que les changements internes indispensables pour relever les défis de demain passent par la mobilisation des équipes, les entreprises commencent à mettre en place des opérations de sensibilisation et de formation de leurs salariés au développement durable. Le temps est venu d’une appropriation par le plus grand nombre… Read the rest of this entry »
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