Le marché du travail en 2007

août 13th, 2008 Posted in Actualités Emploi
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L’INSEE a récemment publié les résultats de son Enquête Emploi qui dresse un panorama du marché du travail en France Métropolitaine pour l’année 2007. Voici quelques enseignements de cette étude.

La population totale de France Métropolitaine en âge de travailler (15 ans et plus) se répartit en deux catégories :
- la population active (27,8 millions de personnes) regroupe ceux qui ont un emploi et ceux qui sont au chômage ;
- la population inactive (21,6 millions de personnes) regroupe ceux qui ne travaillent pas, ne recherchent pas activement un emploi ou ne sont pas disponibles pour en occuper un (notamment les étudiants ou les retraités).

INSEE 1
Répartition en milliers de personnes

Alors que la durée de travail légale est de 35 heures en France, la moyenne pondérée est de 37,9 heures pour une semaine normalement travaillée. Cette moyenne masque cependant de gros écarts en fonction des catégories socio-professionnelles.

INSEE 2

Retrouvez l’intégralité de l’étude en cliquant ici.

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Revue de presse du 1er avril

avril 1st, 2008 Posted in Actualités Emploi
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Jobs d’été : c’est maintenant ou jamais
JobEtic, 24 mars 2008
Alors que le printemps pointe son nez, c’est déjà le moment de s’occuper de son job d’été ! JobEtic fait le point sur ces emplois saisonniers.
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Jeunes diplômés: six grandes écoles vous conseillent
L’Expansion, 28 mars 2008
Tous les conseils pour bien entrer dans la vie active, prodigués par six experts d’associations de diplômés.
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Santé : les métiers qui recrutent
Le Figaro, 31 mars 2008
Panorama des opportunités de carrière dans le monde de la Santé, un secteur en plein bouleversement.
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Entretiens : ce que vos aspirations révèlent de vous
JobEtic, 27 mars 2008
Entretien avec le psychologue David Bernard sur la capacité des candidats à décrire leurs aspirations professionnelles.
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Revue de presse du 11 mars

mars 11th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Actualités RH
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Les salaires des femmes toujours à la traîne…
Focus RH, 6 mars 2008
L’Observatoire des Salaires vient de rendre publics les résultats de son enquête annuelle. Verdict : les femmes sont toujours moins payées que les hommes, 20,5% de différence en moyenne.
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Quand les entreprises mettent en avant la culture générale
Le Figaro, 3 mars 2008
Des spécialistes des sciences humaines proposent aux salariés des séminaires pour prendre du recul sur leur environnement.
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Comment maîtriser sa colère au bureau ?
L’Expansion, 17 décembre 2007
Entretien avec Caroline Duret, psychiatre, sur cette émotion fondamentale et souvent taboue en entreprise.
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Revue de presse du 29 février

février 29th, 2008 Posted in Actualités Emploi
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Se sentir bien au travail
Enviedentreprendre.com, 29 février 2008
Quelques conseils pour « survivre dans la jungle de l’entreprise », alors que le sentiment de mal-être au travail est encore tabou pour les employés.
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Les Français très attirés par l’Asie et… l’Europe
Le Figaro, 25 février 2008
A l’occasion de la remise prochaine des trophées de la présence française à l’étranger, Le Figaro propose six portraits de français qui racontent leurs aventures d’expatriés à travers les continents.
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Que pensez-vous du CV Vidéo ?

février 27th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV, Trouver un emploi
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L’engouement autour des usages de la vidéo n’en finit pas ; celle-ci s’est récemment invitée dans le domaine du recrutement, avec l’apparition de nouveaux services de création de CV pour le candidat. Le débat fait rage entre les défenseurs du CV papier traditionnel, et les supporters de cette nouvelle forme de candidature.

Les points forts

Un format de candidature original

Puisque le CV papier est utilisé dans 80% des recrutements en France, il est évident qu’un CV vidéo va pouvoir « sortir du lot », encore faut-il réussir à l’envoyer simplement au recruteur. Pour cela, on peut utiliser les services connus d’hébergement de vidéo en ligne (Youtube, Dailymotion) et envoyer une URL de consultation. Attention néanmoins à garder la maîtrise de la diffusion de votre CV.

Idéal pour les métiers créatifs

Les profils créatifs désespèrent souvent de ne pouvoir montrer l’étendue de leurs compétences à travers un format aussi réducteur que le CV. La vidéo leur permet de prouver leurs aptitudes : originalité de la présentation, qualité du montage, maîtrise des effets visuels et sonores… Voilà de quoi les laisser s’exprimer plus largement auprès des recruteurs.

Un complément au CV traditionnel

Le CV vidéo peut également être utilisé comme un complément au CV papier : le recruteur peut d’une part traiter la candidature dans un processus de sélection standard, d’autre part disposer rapidement d’informations additionnelles pertinentes sur le candidat.

Les points faibles

Le piège de l’image

Faire un CV vidéo demande la même rigueur qu’un CV papier : si l’usage de ce média se fait au détriment de la qualité du résultat, cela desservira inévitablement la candidature. On exige des CV papiers bien présentés, sans fautes d’orthographes : pourquoi les recruteurs se satisferaient d’une présentation vidéo mal cadrée, avec une mauvaise lumière et un son mal réglé ? La bonne utilisation de la vidéo n’est pas à la portée de tous, mieux vaut s’en servir uniquement si l’on maîtrise toute la chaîne de production.

Comment opérer la sélection ?

Si un recruteur reçoit plusieurs candidatures pour le même poste (ce qui est évidemment très fréquent), le traitement des CV vidéo va compliquer la sélection. Si celle-ci est réalisée en amont par un logiciel spécialisé, elle sera simplement impossible. Sinon, elle demandera au recruteur un travail d’analyse approfondi qu’il n’aura pas forcément le temps de faire.

Plus long à consulter qu’un CV papier

On estime qu’un recruteur passe moins d’une minute par CV. Un CV vidéo est souvent bien plus long : entre 1 et 3 minutes. Le recruteur peut-il se permettre de consacrer plus de temps aux CV vidéo ? Est-il correctement équipé pour pouvoir les visionner, lorsqu’on sait que les sites Dailymotion ou Youtube sont souvent bloqués dans les entreprises ? Si la consultation est fastidieuse, l’effet positif du média sera fortement réduit.

Quelques exemples de CV vidéo


Un CV réussi et original


Un CV mal réalisé et plein de poncifs : a-t-il servi la candidature ?

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Revue de presse du 21 février

février 21st, 2008 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Trouver un emploi
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Quand changer de job ?
Le Figaro, 18 février 2008
Contrairement aux idées reçues, il peut être salutaire de penser à un changement de poste même si tout va bien avec son employeur actuel. Mais pour convaincre, encore faut-il justifier que ce changement s’inscrit dans la construction d’un véritable projet professionnel.
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Informatique : la chasse reste ouverte
JobEtic, 13 février 2008
Comme pour les années précédentes, les ingénieurs nouvelles technologies et les consultants seront la ressource rare à trouver pour les recruteurs. Les entreprises se livrent entre elles à une concurrence féroce à coup de débauchage, d’opérations séduction et d’offres généreuses.
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Le meilleur conseiller professionnel : le conjoint
Courrier Cadres, 14 février 2008
Selon un sondage réalisé par le cabinet de recrutement Robert Half, près de la moitié des cadres s’adressent en premier lieu à leur conjoint en cas de changement professionnel.
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Comment recruter sur Facebook ?

février 11th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Actualités RH, Sites emploi
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Depuis quelques mois, la vague Facebook déferle sur la France. En Amérique du Nord, ce site a provoqué un raz-de-marée en réussissant l’exploit de devenir en moins de trois ans l’un des sites web les plus visités avec plus de 75 millions de visiteurs uniques par mois. Et il attire 200 000 nouveaux utilisateurs par jour ! Tout simplement incroyable. Beaucoup de recruteurs s’interrogent chez nous : doit-on utiliser Facebook pour recruter ? Aux Etats-Unis, le débat a été vite tranché. Facebook est un formidable vivier de talents, utilisons-le donc pour trouver nos futurs collaborateurs. La question devient alors : comment optimiser ses campagnes de recrutement sur Facebook ?

Voici les 5 conseils donnés par Chris Russell, l’un des meilleurs observateurs du e-recrutement, fondateur de JobsinPod, un site de podcasts pour employeurs :

  1. Créer un groupe

    2. « L’aéronautique recrute » vous pourrez ainsi y diffuser vos offres, constituer un réseau de candidats intéressés, échanger…

  2. Générer un effet boomerang

    3. Lancer un groupe « Les anciens de SFR ». Vous gardez ainsi le contact avec vos anciens employés, vous savez ce qu’ils sont devenus, vous prenez le pouls de leurs échanges et vous ramenez à la maison les profils intéressants.

  3. Intégrer les réseaux régionaux

    4. Facebook est constitué d’une multitude de réseaux. Parmi les plus actifs, les réseaux locaux. Dites à votre recruteur basé à Marseille de participer au réseau PACA et de diffuser sur « le mur » les annonces de portes ouvertes, les présences sur un salon…

  4. Acheter de la publicité

    5. Facebook est un média, intégrez-le dans votre plan de communication. Les possibilités de ciblage sont fabuleuses et vous contrôlez totalement votre budget. Vos publicités peuvent renvoyer vers votre page profil sur Facebook ou vers votre site RH. Et qui sait, devant la qualité des retours, vous ferez peut-être comme Ernst & Young qui a dépensé 1,2 million de dollars pour un pack de publicité de recrutement à l’année sur Facebook.

  5. Lancer votre intranet RH

    6. De plus en plus d’entreprises utilisent Facebook pour y héberger leur intranet RH. C’est gratuit, tendance et surtout cela offre des fonctionnalités infinies. Bien entendu, vous limitez l’accès aux adresses de votre entreprise, les emails du type nom@votresociete.com. Un superbe outil de communication interne et de fidélisation. Vos jeunes employés, croyez-moi, seront « scotchés » !

Comme toute bonne campagne RH, n’oubliez pas de diversifier vos sources de recrutement. Les profils des candidats n’en seront que plus riches. Votre présence sur plusieurs supports donnera l’image d’une entreprise dynamique, à l’écoute des tendances, décidée à ne pas rater la perle rare. Alors, vous commencez quand ?

A propos de l’auteur :

Wanajob.com recherche emploi et recrutementStéphane Labrouche est le fondateur de Wanajob.com, le moteur de recherche d’emploi et de recrutement sur Internet. Plus de 110.000 offres d’emploi référencées gratuitement dans tous les secteurs d’activité.


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Les internautes français et l’emploi

janvier 28th, 2008 Posted in Actualités Emploi
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Le CREDOC (Centre de Recherche pour l’Etude et l’Observation des Conditions de Vie) vient de livrer la version 2007 de son étude sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française. C’est l’occasion de lire quelques résultats intéressant concernant les internautes français et l’emploi sur Internet.

Proportion de personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail

personnes ayant accès à un ordinateur sur leur lieu d’étude ou de travail

En 2007, les actifs et les étudiants ayant accès à un ordinateur sont 59%, soit +6 points par rapport à 2006. Beaucoup de contrast au sein de la population active, en fonction de la profession : 87% des cadres supérieurs disposent d’un ordinateur contre 23% des ouvriers. Chez les employés et les travailleurs indépendants, la situation est à l’équilibre.

Proportion de personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail

personnes ayant accès à Internet sur leur lieu d’étude ou de travail

Avoir un ordinateur n’est plus grand chose aujourd’hui sans connexion Internet. Là encore, on constate une amélioration de la situation chez les actifs : 44% disposent d’une connexion Internet, soit +5 points par rapport à 2006. De même, on constate un large fossé en fonction des professions : 83% chez les cadres sup contre 17% pour les ouvriers. Cet écart s’explique en grande partie par la différence d’outils de travail en fonction du poste occupé.

Proportion de personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois

personnes ayant recherché des offres d’emploi sur Internet ces 12 derniers mois

En juin 2007, 28% des internautes déclarent avoir navigué sur Internet pour trouver un emploi. Ce chiffre confirme celui publié cet été par TNS Sofres (30%) et représente donc près de 9 millions de personnes. Ce chiffre est stable par rapport à 2006 : l’évolution positive constatée chez les étudiants est annulée par la légère baisse chez les actifs, étant donné la différence de volume entre ces deux populations.

Pratique de la recherche d’emploi sur Internet selon les revenus

recherche d’emploi sur Internet selon les revenus

On constate que les personnes qui utilisent le plus Internet pour rechercher un emploi sont celles qui ont les plus faibles revenus. L’affirmation est vraie pour tous les niveaux de revenus : plus un individu a de revenus, moins il cherche d’emploi sur Internet.

» Pour télécharger l’étude complète, cliquez ici.

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Yahoo! sur le point de licencier 500 employés ?

janvier 22nd, 2008 Posted in Actualités Emploi
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Yahoo! sur le point de licencier 14.000 employésLe Wall Street Journal rapporte aujourd’hui d’une source interne que Yahoo! serait sur le point de supprimer 500 emplois (sur 14.000) dans le monde pour réduire les coûts et augmenter la rentabilité de l’entreprise. Des rumeurs font même état d’une vague de licenciement plus massive, qui toucherait près de 2.500 personnes.

Il est vrai que l’entreprise dirigée par Jerry Yang (revenu aux affaires en juin 2007) éprouve à l’heure actuelle de grandes difficultés à obtenir une part significative du marché de la publicité en ligne. L’omniprésence de Google (90% de part de marché en France), grâce notamment au succès d’Adwords auprès des petites et moyennes entreprises, rend caduque la position de Yahoo!.

La société publiera ses résultats pour l’année 2007 le 29 janvier 2008. S’ils ne sont pas satisfaisants, il y a fort à parier que Yahoo! voudra rassurer les marchés financiers en y adossant ce plan de suppression d’emplois.

Pour information, sur les 9 premiers mois de l’année 2007, Yahoo! a réalisé un chiffre d’affaires de 5,1 Milliards de dollars, pour un résultat net de 454 Millions de dollars. Soit une rentabilité de 9%.
A titre de comparaison, sur la même période, Google a réalisé un chiffre d’affaires de 11,8 Milliards de dollars, pour un résultat net de 3 Milliards de dollars. Soit une rentabilité de plus de 25%.

Ce plan de restructuration suffira-t-il à redresser Yahoo! ? Rien n’est moins sûr…

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Les ravages des CV truqués

janvier 9th, 2008 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV, Gestion de carrière
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Une récente étude réalisée par le cabinet Florian Mantione Institut révèle qu’au moins 20% des informations contenues dans un CV seraient fausses. Ces « coquilles volontaires » vont du hobby fictif au diplôme falsifié, en passant par l’exagération du chiffre d’affaires réalisé ou du nombre de mois de stage effectués. Poussés par le besoin de trouver un emploi, de nombreux candidats n’hésitent plus à embellir la réalité pour mieux séduire le recruteur.

Autre enseignement de l’étude : « depuis qu’Internet est devenu un outil de recherche d’emploi, 61% des candidats avouent que le web les incitent à tricher. La tromperie est mise sur le compte d’une erreur de saisie », explique Florian Mantione. Les internautes semblent être décomplexés devant un formulaire standardisé à remplir. Sans compter les nombreuses offres malhonnêtes qui proposent aux candidats d’acheter de faux diplômes pour plus de crédibilité.

Finalement que risque-t-on à se laisser aller de la sorte ? Bien sûr, s’il faut produire des pièces justificatives (diplôme, bulletin de salaire, certificat de travail) et que le candidat refuse, il est automatiquement exclu du process de recrutement. Mais il est très difficile pour un employeur de licencier un employé après avoir découvert la tromperie. Le vrai risque est plutôt celui de la mauvaise réputation qui collera à la peau : chacun doit se rendre compte qu’un CV truqué se retournera contre lui tôt ou tard. Viendra forcément le jour où l’on s’apercevra que les compétences ou la formation réelle ne correspondent pas à ce qui était vendu sur le papier.

Mais le problème existe aussi du côté des employeurs : combien sont-ils à maquiller la réalité de l’entreprise pour présenter LE poste parfait, l’équipe fantastique, les conditions de travail idéales ?…

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L’Oréal se défend par voie de presse

juillet 13th, 2007 Posted in Actualités Emploi
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Quelques jours après sa condamnation en appel pour discrimination à l’embauche, L’Oréal a décidé – en plus de se pourvoir en cassation – de contre-attaquer sur le thème de la diversité. Le groupe a trouvé, en effet, que le battage médiatique autour de cette affaire datant de l’année 2000 occultait complètement les efforts de l’entreprise contre la discrimination et le racisme sous toutes ses formes. L’objectif pour l’Oréal n’est pas de se trouver des excuses : comme le souligne Sylvain Côme (délégué général « Ethique et recrutement« ), « même si elle lutte contre les discriminations, une société n’est pas à l’abri d’un dérapage. » Il s’agit de mettre en avant les actions concrètes engagées depuis des années, qui font de l’Oréal un leader en matière de promotion de la diversité et non pas un mauvais élève à montrer du doigt. Comme le constate son directeur général Jean-Paul Agon, « on est à la pointe mais on a été trop discret sur nos actions. »

Résultat : le groupe a lancé hier un plan de communication baptisé « L’Oréal, des Actes pour la Diversité » qui présente les actions concrètes que l’entreprise soutient ou dont elle est à l’origine. On peut souligner par exemple son implication dans la récente création à l’ESSEC d’une chaire d’enseignement « Diversité et performance », l’organisation d’un forum « Emploi et diversité » en Seine-Saint-Denis ou son rôle dans la naissance de l’opération « Nos Quartiers ont du Talent ».

Disclaimer : je n’ai pas d’actions L’Oréal…

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Serons-nous embauchés par des robots ?

janvier 24th, 2007 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Travailler à l'international
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Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

  • Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
  • N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
  • Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
  • D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
  • Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
  • Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Les procédures de recrutement en France

décembre 21st, 2006 Posted in Actualités Emploi, Gestion de carrière, Trouver un emploi, Trouver un stage
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Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée « Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection ». Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement.

Les procédures de recrutement

  • Plus l’entreprise est grande, plus le processus de recrutement est standardisé
  • 60% des procédures de recrutement ont pour objectif le remplacement d’un salarié
  • 75% des procédures ont pour objet le recrutement d’un seul salarié

Les canaux de recrutement

  • Les entreprises activent en moyenne 3 canaux à chaque procédure de recrutement, parmi la presse, l’Internet, l’ANPE, les relations professionnelles, les candidatures spontanées, etc.
  • En moyenne, les 3 canaux les plus utilisés sont (dans l’ordre) : les candidatures spontanées, l’ANPE et les relations professionnelles. A noter que pour le recrutement des Cadres, passer une annonce sur Internet est la canal le plus utilisé (57%)

Traitement des candidatures spontanées (souvent considérées comme un vivier potentiel)

  • Par voie postale, pour 90% des entreprises
  • Par Internet via les rubriques « Carrière » des sites d’entreprises, pour 25% d’entre elles

Modes de sélection

Dans la plupart des cas, 2 modes de sélection sont conjointement utilisés, et ce sont le CV et l’entretien. A noter que le CV est demandé dans plus de 80% des recrutements.

Critères de sélection

  • Pour un CDD : motivation du candidat / disponibilité immédiate / disponibilité horaire / présentation, apparence
  • Pour un CDI : motivation du candidat / personnalité / présentation, apparence / contenu de l’expérience

Lorsqu’il y a négociation entre un candidat et une entreprise, elle porte sur la rémunération dans 70% des cas.

Le recrutement coûte cher : 2000 € pour un CDI contre 600 € pour un CDD. Ce sont principalement les coûts de publicité et de diffusion d’annonces qui rendent le processus si coûteux.

>> Télécharger l’étude (format PDF) sur le site du ministère de l’Emploi

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Le CV anonyme abandonné ?

octobre 18th, 2006 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV
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Pourtant prévue par la loi pour l’égalité des chances votée le 9 mars, et visant à imposer le CV anonyme pour le recrutement dans les entreprises de plus de 50 salariés, la réforme aurait été abandonnée par le gouvernement, affirme mercredi 18 octobre Le Parisien. Quelles conséquences pour les acteurs du Web ?

Le CV anonyme, réclamé par plusieurs associations de lutte contre le racisme, avait été recommandé par Claude Bébéar, ancien PDG d’Axa et fondateur du think-tank Institut Montaigne, à la fin de l’année 2004. Cette mesure avait été introduite dans la loi pour l’égalité des chances à la demande de Jacques Chirac.

L’échec de cette mesure est relativement compréhensible. Difficulté de mise en place dans les grandes entreprises, éventuel lobbying des grands acteurs de l’emploi, soucieux de conserver intacts leur business model, et surtout inadéquation avec les demandes des dirigeants d’entreprise sont les principales raisons de ce retrait. Certains secteurs d’activité ne se prêtaient en effet pas du tout à l’anonymisation, comme les métiers de la sécurité ou de la mode, dans lesquels l’âge et le sexe du candidat rentrent en ligne de compte.Pour autant, Gérard Larcher n’enterre pas la mesure du 9 mars. « Si le CV anonyme, après expérimentations, a quelque chose qui se révèle positif, on doit l’utiliser, mais ce n’est pas le seul outil: ne limitons pas la lutte contre la discrimination et pour la diversité au seul CV anonyme », estime le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes. Dans un accord passé le 12 octobre, mais encore soumis à signature, patronat et syndicats avaient décidé du principe des expérimentations du CV anonyme. »Elles feront l’objet d’un bilan d’évaluation avant le 31 décembre 2007″, avaient-ils décidé.

Quelles sont alors les conséquences pour le marché de l’emploi sur Internet ?

Le coup est rude tout d’abord pour des entreprises qui avaient fondé leur business model uniquement sur le cv anonyme, comme cvanonyme.fr ou cv-code.com. Je ne vois pas trop comment ils pourraient continuer dans leur voie initiale. Un changement fondamental est nécessaire, tout du moins dans une optique d’augmentation des volumes de vente. En analyse stratégique, il s’agit d’un coup classique, où l’une des 5 forces de Porter se retourne contre l’entrepreneur. Le contexte social et politique, surtout s’il est anticipé dans le mauvais sens, peut être responsable d’un nombre important de faillites.

Les business models des grands (Monster, Cadremploi) en sortent-ils confortés ? Pas sûr. Il est probable que des nouveaux entrants trouvent la solution pour concilier lutte contre la discrimination et rentabilité… Restez connectés.

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Le CV anonyme dans les processus de recrutement

juillet 31st, 2006 Posted in Actualités Emploi, Conseils sur le CV
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Même si les événements autour du CPE ont focalisé l’attention de l’opinion sur ce volet de la loi sur l’Egalité des Chances, d’autres mesures importantes ont été promulguées simultanément et sont aujourd’hui dans l’attente d’un décret d’application. C’est le cas notamment du fameux concept de CV anonyme, qui doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés au titre de la lutte contre la discrimination à l’embauche.

Encensé par les uns, fustigé par les autres, le CV anonyme déchaîne les passions dans le monde de l’entreprise. Le sujet de la diversité n’est pas une problématique nouvelle pour les recruteurs, mais l’aspect officiel donné par la loi au CV anonyme oblige chaque entreprise à se pencher sérieusement sur la question. Le texte stipule que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat ».

Le débat n’est pas simple, car la singularité de chaque entreprise, de chaque secteur d’activité rend les choses compliquées à saisir dans leur globalité. Alors que les éditeurs de logiciels de recrutement se frottent les mains, persuadés que le besoin d’informatiser le traitement des candidatures n’en sera que plus grand, les DRH s’arrachent les cheveux pour essayer de se mettre d’accord sur les modalités d’application, alors que l’Etat n’a toujours pas donné d’orientation précise sur la question.

Essayons donc de faire un travail de synthèse sur ce CV anonyme :

Les avantages :

  • Lutte contre la discrimination à l’embauche
  • Accroissement des chances de recrutement des candidats victimes de discrimination inconsciente (liée à l’existence éventuelle de stéréotypes perçus par les recruteurs)
  • Augmentation du nombre de candidats reçus en entretien
  • Focalisation des recruteurs sur les compétences des candidats au moment de la première sélection

Les inconvénients

  • Ralentissement et complexification du processus de recrutement
  • « L’anonymisation » peut mener à une standardisation des candidatures
  • Les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses et dénaturer complètement le document, si l’on s’en tient à une définition stricto sensu du CV anonyme
  • Investissements obligatoires pour assurer la gestion des CV anonymes : soit en ressources humaines pour l’anonymisation des CV, soit en logiciel pour un traitement automatisé
  • Risque juridique potentiel, lié à la modification du CV sans l’autorisation expresse du candidat

Les conséquences de la loi

  • Remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise
  • Stimulation de l’informatisation des processus de traitement des candidatures
  • Tendance à l’externalisation du recrutement
  • Remise en cause du coeur de métier des cabinets des chasseurs de tête
  • Obligation pour les individus de gérer leur « réputation en ligne » pour rester cohérents avec l’anonymat de leur profil

Plus de détails sur l’excellent blog de Yannick Fondeur.

Pour finir, on peut également s’en référer à la vision humoristique mais néanmoins réaliste du célèbre cabinet Brother & Brother.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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